اخلاق در روابط عمومی

اخلاق در روابط عمومی

جزوه اخلاق در روابط عمومی

تعریف لغوی اخلاق:

اخلاق جمع خلق است و به معنی سیرت و سجیه می باشد و فرقی نمی کند که این سجایا، سجایای پسندیده یا ناپسند باشد.

تعریف اصطلاحی اخلاق:

اخلاق حالت نفسانی که بدون نیاز تفکر و تعمل آدمی را به سوی انجام کار سوق میدهد. بنابراین اگر این حالت نفسانی به گونه ای باشد که کارهای پسندیده از آن صادر نشود به آن اخلاق بد یا اخلاق رذیلت گویند.

 خواجه نصیرالدین:

اگر بدانیم مرید چیست تمرین می کنیم مرید آدم خوب ها باشیم.

تفاوت اخلاق فردی و اخلاق اجتماعی:

اخلاق فردی و اجتماعی از پنج جهت با هم متفاوتند:

۱- تفاوت در موضوع

۲- تفاوت در هدف

۳- تفاوت در انگیزه

۴- تفاوت در روش توجیه

۵- تفاوت در منشاء

 ۱-تفاوت در موضوع:

موضوع اخلاق فردی فرد است اما موضوع اخلاق اجتماعی رفتار فرد با دیگران است.

۲- تفاوت در هدف:

هدف اخلاق فردی تامین سعادت و رستگاری فرد است اما هدف در اخلاق اجتماعی پرورش جامعه خوب است.

۳- تفاوت در انگیزه:

از نظر اخلاق فردی نیت اهمیت دارد اما در اخلاق اجتماعی نیت اهمیت ندارد.

۴- تفاوت در روش توجیه:

اخلاقیات فردی با تمسک به علم روانشناسی توجیه میشود اما اخلاقیات اجتماعی با تمسک به علم جامعه شناسی و روانشناسی اجتماعی توجیح می شود.

۵- تفاوت در منشاء:

منشاء اخلاق فردی هویت شخصی فاعل است اما منشاء اخلاق اجتماعی هویت جمعی آدمیان است

مثال: ژاپنی ها سخت کوشند.

تعریف فلسفه اخلاق:

در توضیح فلسفه از دو کلمه فیلوسوفیا که به معنای فیلو عشق و دوست داشتن و سوفیا به معنای دانش و دانایی گرفته شده است و اصطلاحا به هر نوع از دلیل خواهی و دلیل آوردن فلسفه گویند.

فلسفه ورزی یعنی: استدلال ورزی

یعنی دلیل آوردن برای پرسشهای بنیادین زندگی در نتیجه فلسفه اخلاق یعنی

دسته بندی مباحث فلسفه اخلاق:

سه دسته اند:

1- اخلاق توصیفی:

به آن دسته از مطالعات اخلاقی گویند که به بیان و توصیف اخلاق در نهادها, فرهنگها, ادیان , مسلکها و ... می پردازد.

مانند: اخلاق بودایی , اخلاق اسلامی, اخلاق ژاپنی

2- اخلاق تحلیلی:

که درباره معناشناسی , معرف شناسی و وجود شناسی مفاهیم و گزاره های اخلاقی بحث می کند.

3- اخلاق هنجاری:

دو مرتبه دارد:

الف) نظریه هنجاری که در جستجوی اصول بسیار کلی اخلاقی است یا به تعبیر دیگر به ارائه یک معیار کلی برای اخلاق می پردازد.

ب) اخلاق هنجاری کاربردی که به مطالعه مسائل خاصی در عرصه زندگی فردی  اجتماعی می پردازد مانند اخلاق پزشکی , اخلاق محیط زیست , اخلاق کسب و کار , اخلاق در روابط عمومی

سلسله مراتب اخلاق در روابط عمومی:

فلسفه اخلاق - اخلاق هنجاری - اخلاق کاربردی - اخلاق در روابط عمومی

نظریه هنجاری: ارائه معیار

ضرورت اتخاذ رویکردی عملگرا در اخلاق کاربردی

ما همیشه برای عملکردن تحت فشار هستیم و بایستی برای عمل تصمیم بگیریم, تصمیم گیری و عمل بخشی از زندگی انسان است حتی اگر در مواردی تصمیم خود را به تعویق بیاندزیم بازهم ناچاریم بایستی تصمیم بگیریم.

اخلاق در روابط عمومی هم مانند دیگر حوزه های علمی براساس یک سخن کوتاه و با معنا که می گوید عمل خوب نیازمند نظریه خوب است نیازمند نظریه پردازی است.

مکاتب اخلاقی:

1- مکتب اخلاقی فایده گرا:

براساس این مکتب خوب به تصمیمی و عملی می گویند که نتایج مثبت آن برای بیشترین افراد جامعه نسبت به نتایج منفی آن افزون باشد یا غلبه کند به تعبیر دیگر نتیجه کارها مبنای درستی و نادرستی آن خواهد بود.

(مزیت: سنجش عمل)

(معایب: ممکن است ما را به امر غیراخلاقی سوق دهد , سخت بودن سنجش نتایج)

2- مکتب اخلاقی وظیفه گرا:

 این نظریه معیار را وظیفه( اراده خیر) که از ویژگی های خود عمل منبعث می شود معرفی می کند و آنرا در وظیفه عمومی همگانی می داند به تعبیر دیگر خوب آن عمل یا تصمیمی است که بتوانید اراده کنید که به قانون عمومی بدل شود.

معایب:

- بسیار سخت گیرانه است

- در موارد تعارض بین دو وظیفه تعیین تکلیف نشده است.

مزیت:

- راه توجیه و فراری برای مسئولیت اخلاقی ما نمی گذارد.

3- مکتب اخلاقی عدالت:

در این مکتب یک عمل در صورتیکه منجر به افزایش همکاری بین اعضاء جامعه شود اخلاقی است که از دو اصل زیر گرفته می شود:

1) اصل آزادی برابر:

یعنی هر شخصی از بیشترین حد آزادی را که با آزادی دیگران برابرا است برخوردار است.

2) اصل تفاوت:

یعنی جامعه باید از توزیع برابر ثروت حمایت کند بجز نابرابری هائی که بصورت برابر باب آن برای همه گشوده است.

اخلاق کاربردی

اخلاق حرفه ای:

خود شاخه ای از اخلاق کاربردی است و منظور از آن تامل درباره مباحث اخلاقی در مشاغل است مانند اخلاق تجارت یا اخلاق در روابط عمومی به تعبیر دیگر اخلاق حرفه ای به مسئولیت های اخلاقی فرد و سازمان هر دو توجه دارد و به زبان ساده اخلاق حرفه ای چیزی جز رعایت حق الناس در حرفه نیست.

ویژگی های افراد در اخلاق حرفه ای:

1- مسئولیت پذیری

2- رقابت طلبی

3- صادق بودن

4- احترام به دیگران گذاشتن

5- رعایت و احترام ارزشها و هنجارهای اجتماعی

6- عدالت و انصاف

7- همدردی و انصاف

8- وفاداری

دو رهیافت در اخلاق حرفه ای:

سنتی  -  جدید و مدرن

رهیافت سنتی:

رویکرد مدیریت منابع انسانی است که بر مسئولیت اخلاقی افراد در مشاغل توجه می کند

رهیافت جدید و مدرن:

اما در رهیافت جدید رویکرد مدیریت استراتژیک به اخلاق حرفه ای است در این رهیافت به مسئولیت پذیری سازمان با نگرش سیستمی عطف توجه می شود. خلاصه آنکه تفاوت این دو نگاه , تفاوت مسئولیت پذیری سازمان در قبال محیط و مسئولیت پذیری فرد در شغل است.

مشکلات و موانع اخلاق حرفه ای:

1- فقدان آشنایی کافی با عمل اخلاقی - حرفه ای

2- وجود نگرش فضیلت محور بجای رویکرد مسئله محور

3- سرلوحه کار قراردادن قاعده دفع افسد به فاسد

4- فقدان مرام نامه چند وجهی اخلاق در سازمان

برنامه استراتژیک:

1- ماموریت                           2- چشم انداز

3- اهداف عملکرد                   4- اهداف بلند مدت

5- راهبردها                            6- عوامل کلیدی موفقیت

7- اهداف میان مدت              8- برنامه های عملیاتی

9- الزامات و نیازهای برنامه

- ارزش مداری فضیلت محوربجای مسئله محوری به مثابه یک مانع اخلاق حرفه ای بسیاری از مشکلات ناشی از نگرش سنتی ما به اخلاق است اگر در نگرش خود فضیلت محور باشیم نه مسئله محور رویکرد فضیلت گرایانه ما را وامی دارد تا در مواقع رویارویی با معضلات اخلاقی صرفا احکام و فضیلتهای اخلاقی را یادآوری کرده , بر آن اصرار کنیم در چینین مواضعی معمولا از احساسات و عواطف خود استفاده می کنیم اما برای حل معضل ذره ای مهارت به خرج نمی دهیم.

- اولویت دادن به قاعده دفع افسد به فاسد به مثابه یک مانع دیگر اخلاق حرفه ای انتخاب این قاعده اساسا دارای اشکلاتی است به این معنا که:

1- نخستین مشکل این قاعده این است که بجای اینکه در پایان روشها و مراحل حل مسئله به میدان بیاید در آغاز راه خودنمایی میکند اولویت بخشی به این قاعده دستکم این ایراد را دارد که ذهن را از اندیشیدن به احتمال وجود راه حلهای دیگر باز می دارد.

2- بر فرض که ما در تشخیص خود مبنی بر اینکه بیش از دو راه نداریم مطمئن باشیم اما مسئله این است که چگونه می توانیم ادعا کنیم قدرت سنجش دقیق و واقعی هر دو طرف مسئله را داریم.

3- مشکل سوم این است که اگر دو وجه تعارض دارای مفسده یکسانی باشند چه باید کرد.

- غفلت از عوامل تاثیر گذار در اخلاق حرفه ای:

مهمترین تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای را در سه سطح تعریف میکند:

1- سطح خرد( جنبه فردی)

2- سطح میانه ( جنبه سازمانی)

3- سطح کلان ( جنبه محیطی)

افزون به این موارد, موارد دیگری نیز تاثیرگذارند از جمله امکانات و ابزار کار, فضای نامناسب کاری , حجم کاری مازاد برتوان عضو یا همان کارمند , محیط شلوغ اداره , رخنه های قانونی و ...

- دارایی ها (مشهود - نامشهود) و موفقیت سازمان:

امروزه دارایی های یک سازمان منحصر در فعالیتهای ارزش آفرین اقتصادی آن نیست بلکه دانش و قابلیتهای کارکنان روابط با مشتریان , کیفیت و محصولات و خدمات , فن آوری اطلاعات و ... به مراتب ارزشمندتر از دارایی های فیزیکی, امکاناتی و مالی ( دارای های مشهود) می باشد.

موفقیت یک سازمان:

در رهیابت استراتژیک به اخلاق حرفه ای موفقیت یک سازمان در گرو اعتماد محیط به سازمان است و آن نیز در گرو پیش بینی پذیری سازمان برای محیط است و آن نیز به نوبه خود در گرو مسئولیت پذیری سازمان است.

 تفاوت میان سه مفهوم:

- مسئولیت اجتماعی ( الزام اخلاقی, خود کنترلی ها)

- حساسیت اجتماعی( ظرفیت شرکت برای سازگاری با متغیر اجتماعی)

- الزام اجتماعی ( به استانداردهای قانونی تاکید میکند)

الزام اجتماعی صرفا با مفاهیمی همچون استانداردهای قانونی سروکار دارند در حالیکه دو مفهوم دیگر از آن فراتر می روند , حساسیت اجتماعی به ظرفیت شرکت یا سازمان برای سازگاری با شرایط متغیر اجتماعی باز میگردد در حالیکه مسئولیت اجتماعی , الزام اخلاقی را به همراه دارد و برخودکنترلی سازمانها, نسبت به رفتارهای مرتبط با جامعه تاکید می ورزد و توصیه می کند که هرکاری که موجب بهتر شدن جامعه شود انجام دهند و هرچه موجب بدتر شدن جامعه شود از آن پرهیز کنند.

نقش روابط عمومی در ایفاء مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان:

همانطوریکه گفته شد مسئولیت اجتماعی یک امر داوطلبانه است و نه یک امر اجباری که از خارج سازمان تحمیل می شود یک تعریف از روابط عمومی می گوید روابط عمومی در عمل عبارت است از تلاش برنامه ریزی شده و پایدار به منظور ایجاد و حفظ حسن نیت و تفاهم متقابل بین سازمان و مردم ذینفع آن بنابراین روابط عمومی در این زمینه در واقع به مثابه توجه سازمان به مسئولیت اجتماعی است.

مسئولیت های چهار ضلعی حرفه ای روابط عمومی:

روابط عمومی در برابر جامعه , سازمان , عامه مردم و همکاران خود مسئولیت دارد.

روابط میان سازمان و جامعه مفهوم مسئولیت پذیری اجتماعی را مشخص کرده و مدیران را متعهد می سازد تا به تصمیم گیری درباره روابطی که بر همه مردم تاثیرگذار است توجه کنیم.

متخصصین روابط عمومی معتقدند علت اساسی اینکه حرفه ای های روابط عمومی از دیگر متخصصین مشاغل دیگر متمایز شده اند این است که تعهد ویژه ای را برای در اولویت قراردادن خدمت به عامه نسبت به منافع شخصی را پذیرفته اند.

پنج نوع خدمت در روابط عمومی:

1- خدمت به خود:

حرفه ای های روابط عمومی باید نظام ارزشی خاص خود را مشخص کند در این حالت سئوال مهم این است که آیا ارزشهای فردی همواره باید به خاطر شرکت یا مشتری قربانی شود.

2- خدمت به مشتری:

این تعهد معمولا مشکل ساز است زیرا ممکن است تعارض میان تعهد به سازمان و مشتری پیش آید.

3- خدمت به کارفرما:

آیا خدمت سازمانی با چشم پوشی اعضاء روابط عمومی از فعالیت هایی که نبایدین را در معرض آسیب پذیری قرار می دهد اخلاقی است؟

4- خدمت به حرفه:

یعنی مسئولیتی که روابط عمومی ها در قبال همتایانشان دارند همان قواعد اخلاقی که انجمن روباط عمومی آنان را تاکید کرده است.

5- خدمت به جامعه:

هر فردی باید زندگی حرفه ای اش را مطابق با علایق جامعه پیش ببرد اما اینکه برای پاسخگویی به آنها به چه عاملی نیاز دارند خود سئوال مهمی است.

مراحل رشد اخلاقی سازمانها:

رشد اخلاقی سازمانها از یک حداقل شروع میشود و به یک حداکثر میرسد:

1- حداقل آن رعایت قانون است.

2- حد میانه آن است که سازمان به انتظارات گروهایی که به آنان نزدیک است پاسخ دهند.

3- مرحله بعد سازمان به حقوق دیگران ارزش می گذارد و ارزشهای مطلق را تقویت می کند.

4- که مرحله بالاتری است در این مرحله سازمان از اصول اخلاقی خود گزیده پیروی می کند.

تحویلی نگری: (تحویل = احاله)

نگرش تک بعدی یا تحویل یک پدیده کثیرالاضلاع که یک ضلع آن یا تحویل یک کل به جزعی از آن یا تحویل یک پدیرار به مقطعی از آن و نهایتا به تعبیر ساده تر تحویلی نگری یعنی ارجاع هر پدیدار به امری فروتر از آن ( یعنی فقط یک بعد را ببیند)

آثار تحویلی نگری:

یکی از مهم ترین آثار زیانبار تحویلی نگری رشد سرطانی سازمان در یکی از اضلاع آن و رکود دیگر اضلاع است که در نهایت به فروپاشی سازمان انجامیده ورشکستگی شرکت را به دنبال دارد.

ابعاد تحویلی نگری:

نگرش تک بعدی چند جهت میتواند داشته باشد:

1- تحویل مسائل اخلاقی به مسائل حرفه ای مانند زمانیکه سازمان گرفتار معضلات اخلاقی همچون رشوه , کم کاری, زیرآب زنی, رانت خواری, حسد ورزی و.. می باشد مدیریت این مسائل را در سایه مسائله حرفه ای مانند تولید و فروش و مسائل حقوقی و مالی از یاد می برد.

2- تحویل مسئولیت های اخلاقی به مسئولیت های حرفه ای مانند زمانیکه مدیریت با حصر (انحصار) توجه مسئولیت در قبال سهام داران و مجمع عمومی مسئولیت های اخلاقی شرکت را همچون توجه به محیط زیست از یاد میبرد

3- تحویل اخلاق حرفه ای به مسئولیت های اخلاقی افراد در مشاغل مانند زمانیکه اخلاق پزشکی را به اخلاق پزشکان و پرستاران فرو بکاهیم.

4- تحویل منشور چند وجهی اخلاق سازمان به چند شعارکلی و غیر عملیاتی .

5- تحویل اخلاق حرفه ای به مشتری مداری.

6- ارجاع مسئولیت های اخلاقی به مسئولیت های حقوقی و قانونی.

راههای پیشگیری و درمان تحویلی نگری:

برای پیشگیری و درمان به توصیه های زیر توجه کنید:

1- ترویج الگوهای میان رشته ای حل مسئله.

2- افزایش مهارت تفکر سیستمی نگر.

3- انتصاب استراتژیست ها به سمت های راهبردی.

4- ترویج خود نقدگری.

امانت انگاری:

پنداره مدیر از آنچه در اختیار اوست تاثیر ژرفی در رفتار اخلاقی وی دارد مراد از امانت انگاری بینشی است که همه امور و اشیاء را امری به ودیعه نهاده شده تلقی می کند بدین ترتیب الگوی رفتار ارتباطی برون شخصی بر پایه امانت داری سامان می یابد براین اساس اخلاقی بودن (امانت دار بودن) فرزند امانت انگاری است.

۱۸/۰۸/۱۳۹۱

فرافکنی:

مقدمه اول:

مفهوم فرافکنی:

فرافکنی در مقام تبیین ظهور و بروز می یابد , مراد از تبیین بیان علت یک پدیدار در پرتو قانون و قاعده کلی است.

مقدمه دوم:

اموری که به عملکرد ما مرتبطند یا خیر هستند یا شر.

گرایش آدمی به این است که در تبیین امور خیر بر نقش و فاعلیت خود تاکید بورزد و در بیان علت امور شر سراغ علل دیگر را بگیرد.

تعریف:

فرافکنی آن است که با تاکید حصر گرایانه در نقش عوامل محیطی, نقش خود را نادیده بدانیم.

آثار فرافکنی:

1- فرافکنی مانع بزرگی در اصلاح رفتار فردی و رشد عملکرد اخلاقی سازمان است.

2- سوق دادن افراد و سازمانها به سوی پارادوکس من به شرط او است.

مراد از پارادوکس من به شرط او آن است که شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را به اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمانها مشروط کند.

رقابت:

فرآیندی اجتماعی است که در آن دو یا چند شخص یا گروه تلاش میکنند که به یک هدف برسند رقابت همان سبقت جویی است. یعنی تلاشی برای وصول به هدفی که مورد نظر دیگری است.

دو تلقی از رقابت در کسب و کار:

رقابت گاهی مثبت است و گاهی منفی, گاهی بسته فهمیده میشود و گاهی باز, گاهی در قالب برد و باخت ادراک می شود و گاهی در قالب برد برد , رقابت بسته در آن است که به بهای باخت دیگری حاصل می آید و درمقابل رقابت مثبت یا اخلاقی رقابتی است که هر دو سو امتیازات و منافع خود را افزایش می دهند.

انگیزه:

انگیزه را آماده گی اعمال نهایت تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی مشروط به توان ارضاء بعضی نیازهای شخصی تعریف می کنند.

نظریه های انگیزشی:

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو:

مازلو بر آن بود که نیازهای ارضاء نشده آدمی منبع اصلی انگیزش هستند.

به ترتیب:

1- نیازهای اساسی یا زیستی

2- نیازهای ایمنی ( امنیت)

3- نیازهای اجتماعی

4- نیازهای مربوط به عزت نفس

5- نیازهای مربوط به خودشکوفایی

نظریه هدف گزینی:

طبق این نظریه داشتن اهدافی خاص و مشکل موجب عملکردی بهتر میشود یعنی کسانیکه هدفمند هستند نسبت به آنهائیکه هدفمند نیستند از انگیزه بیشتری برخوردارند حتی کسانیکه اهداف چالش برانگیز دارند نسبت به اهدافی که اهداف ساده تر دارند انگیزه مندترند.

نظریه انتظار:

امروزه قابل فهم ترین تبیین درباره انگیزش مربوط به نظریه انتظار ویکتوروم است شدت انگیزه یک فرد برای عمل بستگی به میزان باور آن فرد به دستیابی به آن چیزی دارد که بخاطرش کوشش میکند.

از ابتدای جزوه تا اینجا امتحان میان ترم

در مورخه 25/08/1391 برگزار شد

از اینجا تا انتهای جزوه جهت آزمون پایان ترم

۱۳۹۱/۰۹/۰۲

انگیزه های درونی و بیرونی

اسپینوزا فیلسوف قرن هجدهم رفتارها از حیث انگیزه بر دو قسمت تقسیم می کند:

الف) انگیزه های بیرونی

ب) انگیزه های درونی

او معتقد است شماری از افراد براساس انگیزه های بیرونی به رفتار خاصی ترغیب می شوند این دسته گاهی از سازگار سالم و اخلاقی به خواسته های خود میرسند و گاهی از طریق راههای ناسالم و غیراخلاقی در مقابل اینان گروهی دیگر از انسانها هستند که دارای انگیزه های درونی هستند اینان برای انگیزه یافتن نیازمند مقایسه خود با دیگران نیستند بلکه به دلیل خودانگیزگی همیشه پیش تازند.

- عوامل موثر بررضایت شغلی و نقش آن در مسئولیت پذیری اخلاقی:

عوامل موثر بر رضایت و نارضایتی شغلی فراوانند در این میان چند مورد از دیگر موارد مهمترند از جمله:

۱- انتظارات پیش از استخدام

۲- تناسب بین سازمان یا شغل با شخصیت و ویژگیهای فردی.

۳- رضایت از انتخاب شغل

۴- تاریخچه شغلی

تعهد سازمانی نیز با رضایت شغلی همبستگی دارد تعهد سازمانی نگرش و احساسهای کارکنان درباره کل سازمان است و رضایت شغلی احساسها و نگرشهایی نسبت به شغل است که این دو در افزایش بهره وری سازمان نقش ایفاء میکند.

- دو تلقی از امنیت شغلی:

در رابطه با امنیت شغلی دو تلقی کلاسیک و جدید وجود دارد که در تلقی کلاسیک (فنی و قدیم) ریشه امنیت را بیشتر بیرونی می دانند با اینکه این نوع تلقی آرامش خاطر و رضایت شغلی را بهمراه دارد اما دارای آثار منفی است در حالیکه در تلقی جدید امنیت شغلی از درون ما ریشه می گیرد نه از مقررات و رویه های قانونی و سازمانی.

بهترین امنیت شغلی زمانی است که ارزشی قابل قبول و غیرقابل انکار برای سازمان خود داشته باشید چنانکه سازمان امکان جدا شدن از ما را نداشته باشد.

- شیوه های افزایش رضایت شغلی:

۱- تغییر در ساختار شغلی مانند گردش کار . توسعه شغلی و غنی سازی شغلی

۲- تغییر در ساختار دستمزد ( مبتنی بر دانش و کارآیی)

- موانع ارزش رضایت شغلی:

۱- وجود تبعیض در سازمان

۲- فساد اداری در سازمان

۳- نبود تناسب بین رشته تحصیلی یا علاقه فرد با شغل خود

- بهداشت روانی

یکی از مشخصات یک سازمان سالم وجود کارکنانی دارای سلامت جسمی و روانی است مدیریت اثربخش بدون توجه به اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود و نقش و وظیفه هر مدیر لایق و دورنگر و کاردان . تا میز بهداشت روانی کارکنان است.

- اصول بهداشت روانی در سازمان

۱- ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی و همراه با صمیمت برای خود و همکاران احترام قائل باشند.

۲- شناخت محدودیتهای خود و دیگران

۳- آگاهی به این واقعیت که رفتار دیگران تابع رابطه علی و معلولی است

۴- آگاهی به این واقعیت که رفتار هر یک از کارکنان در سازمان تابع تمامیت ابعاد وجودی آنان است.

(ابعاد وجودی = ۱- باور ۲- خواسته ۳- اراده ۴- گفتار ۵- کردار)

سنخهای روانی آدمی:

۱- احساسی   ۲- اهل تفکر     ۳- درونگرا(عرفانی)     ۴- عملگرا (برونگرا)

۵- آگاهی نسبت به این واقعیت که اختلالات و ناراحتی های جسمی میتواند موجبات اختلالات و پریشانی های روانی بهمراه آورد.

1391/9/9

(( از این مبحث حتما سئوال تستی و تشریحی خواهد آمد))

یکی از آسیب های روانی در سازمان ترور شخصیت است:

- توضیح ترور شخصیت:

از جمله اصطلاحاتی که در مباحث مربوط به رفتار سازمانی مطرح میشود ترور شخصیت است منظور از ترور شخصیت در سازمان رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند می کوشند یا اعمال قدرت و براساس ترس و حذف روانی فرد یا افراد دیگر به مقصود خود برسند.

- رویه های ترور شخصیت:

1- تحت نفوذ در آوردن عده ای از طریق تشویق و دادن امتیازهای به حق و ناحق

2- از میدان به در کردن عده ای از طریق بدگویی یا با شوخی هایی با بارعاطفی منفی

3- با مواجه سرد و بی تفاوت نسبت به عده ای دیگر

4- عدم توجه به صلاحیتها و توانهای بالقوه و دادن مسئولیتها و وظایف کم اهمیت

- خصیصه های شخصیت مدیرانی که دست به ترور شخصیت می زنند:

1- آنانیکه دچار کمبود عزت نفس و اعتماد به نفس هستند یا فاقد آن می باشد.

2- آنانیکه نیاز به اطاعت بی چون و چرای دیگران دارند.

3- آنانیکه دچار کمبود دانش فنی و تخصصی هستند.

4- آنانیکه دچار کمبود یک یا چند خصوصیت شخصیتی هستند.

5- آنانیکه توانایی های لازم را برای تصمیم گیری یا اجرای تصمیمات ندارند.

6- آنانیکه به اخلاق و اصول روابط انسانی در کار بی اعتنا هستند.

- آثار تخریبی ترور شخصیت:

ترور شخصیت باعث تنزل روحیه افراد کارآمد میشود و تضادهای گروهی را تشدید میکند و در چنین موقعیتی فرصت مناسبی برای رشد فساد اداری در سازمانها را فراهم می سازد مهمترین اثر تخریبی ترور شخصیت این است که کارکنان نیز می آموزند برای سرپوش گذاشتن به اشکالات خود به تحقیر کسانی بپردازند که احتمال می رود برآنان خرده بگیرند.

- راههای پیشگیری ترور شخصیت:

1- اینکه وظایف هر یک از پستها را تعریف کنید.

2- ضابطه مند شدن انتخاب مدیران و انتصاب آنان.

3- ارتقاء سازمانی را در پرتوی گذراندن دوره های آموزشی مناسب

4- داشتن برنامه علمی و صحیحی برای ارزشیابی مدیران

5- ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان از طریق تشکیل جلسات گروهی

6- باقی ماندن مدیران در پستهای خود در دوره های معقول

- هوش اخلاقی

هوش IQ

هوش هیجانی  EQ

هوش اجتماعی     SQ

هوش اخلاقی     MQ

۱۳۹۱/۰۹/۱۶

مفهوم هوش و تعریف آن:

ارائه تعریف از هوش امر بسیار دشواری است اکثر روانشناسان بر این امر که هوش پایه شناختی پیشرفت تحصیل را تشکیل میدهد اتفاق نظر دارند. هوش معمولا زیربنای شایستگی یا توانایی یادگیری است حال آنکه پیشرفت تحصیل در کسب شایستگی استوار است به همین جهت چند تعریف برای هوش میتوان ارائه داد.

- هوش عبارت است از توانایی یادگیری

- هوش عبارت است از توانائی فرد در تطبیق با محیط

- هوش عبارت است از توانایی تفکر انتزاعی

ابعاد هوش:

به دلیل گوناگونی تعاریف هوش گاردنر ابعاد هوش را به این گونه تقسیم کرده است:

۱- هوش زبانی (( کلام ))

۲- هوش منطقی (( ریاضی ))

۳- هوش فضایی (( قدرت تجسم عینی ))

۴- هوش جنبش بدنی (( تعادل اعضاء بر حرکات ))

۵- هوش موسیقیایی (( درک و تولید سیستم صوتی ))

۶- هوش بین فردی (( مهارت برقراری رابطه با دیگران))

۷- هوش درون فردی (( بصیرت به خود ))

هوش میان فردی:

- هوش هیجانی

- هوش اجتماعی

(مهم)

- هوش هیجانی:

اولین بار در سال ۱۹۹۰ سالووی اصطلاح هوش هیجانی را بکار برد که حکایت از کیفیت و درک احساسات افراد همردردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خوی دیگران میکرد در حقیقت این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است به عبارت دیگر هوش هیجانی عاملی است که به هنگام شکست در شخص ایجاد انگیزه میکند و بواسطه داشتن مهارتهای اجتماعی بالا منجر به برقراری رابطه خوب با مردم میشود.

مهم

- هوش اخلاقی:

عبارت است از ظرفیت روانی جهت تعیین اینکه اصول جهان شمول انسانی چگونه باید در ارزشها . اهداف و عملکردهای ما بکار گرفته شود هوش اخلاقی به ساده ترین بیان عبارت است از توانایی تمیز دست از نادرست.

مهم

- مولفه های هوش اخلاقی:

لینک و کی یل در بازشناسی مولفه های هوش اخلاقی چهار دسته از مهارتها میتوانند شایستگی ما را شکل دهند:

۱- صداقت

۲- مسئولیت پذیری

۳- دل سوزی و بخشش

۴- هیجانات

۱۳۹۱/۰۹/۲۳

بلاتکلیفی اخلاقی:

موضعی است که مدیر باورمند به اخلاق در تعارض دو موقعیت قرار میگیرد مانند پدیده نیروی مازاد و بحث تامین امنیت شغلی کارکنان.

انجام یک پروژ بزرگ و دادن هدیه به یک کارشناس.

- موانع تصمیم گیری اخلاقی:

۱- فرهنگ ضعیف سازمان

۲- الگوی مدیریت غیر مشارکتی

۳- فقدان نگرش سیستمی

۴- فقر اطلاعاتی و تحلیلی

۵- شتاب زدگی

۶- فقر هوش هیجانی

۷- فقر هوش اخلاقی

۸- فقدان مهارتهای تشخیص و حل مسئله

- الگوهای تصمیم گیری اخلاقی:

الگوی رونالد سیمز:

وی الگوی کاربردی خود را برای حل معضلات اخلاقی اینچنین بیان می کند:

۱- درک و تشخیص معضل

۲- بدست آوردن تمام حقایق ممکن

۳- فهرست کردن تمام گزینه ها

۴- سنجش هر یک از گزینه ها با ارائه این پرسشها:

آیا قانونی است؟

آیا درست است؟

آیا مفید است؟

۵- تصمیم گیری

۶- بررسی تصمیم خود با طرح مجدد این سئوالات که

اگر خانواده ام از این تصمیم آگاه شوند چه احساسی خواهم داشت؟

اگر این تصمیم در روزنامه محلی چاپ شود چه احساسی خواهم داشت؟

۷- اقدام

- تداخل نقش های ارتباطی:

الف) روابط عمومی      ب) بازاریابی

نباید نقش روابط عمومی در سازمانها را به عنوان حزوه ارتباطی با ارتباطات بازاریابی سازمانها اشتباه گرفت روابط عمومی و بازاریابی هر دو از حوزه های ضروری سازمانهای مدرن هستند. مدیران بازاریابی مسئولیت تشخیص و توسعه بازارهای ممکن برای کالا و خدمات سازمانها را بعهده دارند در حالیکه مدیران روابط عمومی برنامه های ارتباطی سازمان را با مردم عهده دارند.

- تقویت سرمایه اجتماعی به مثابه مهمترین نقش روابط عمومی

سرمایه اجتماعی که تعبیری جامعه شناسانه است عبارت است از میزان ارتباط  اعتماد متقابل و همبستگی افراد به یکدیگر در یک جامعه و یا یک سازمان . هرچه این همبستگی و اعتماد بیشتر باشد دلسوزی و دلبستگی و گذشت بین همنوعان . همشهریان . همکاران سازمانی و اعضای یک خانواده بیشتر خواهد شد.

از طرفی بی تردید روابط عمومی یکی از مهمترین عوامل تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی است زیرا روابط عمومی هر سازمان هم به توفیق ماموریت و وظایف سازمان خود توجه دارد و هم به خواسته ها و مطالبات ارباب رجوع و حتی کارکنان سازمان.

- ویژگی های مدیر و کارکنان روابط عمومی

۱- احترام متقابل و در نظر گرفتن منافع ذینفع آن یعنی روابط عمومی ها در ارتباط با مخاطبان درون و برون سازمانی خود همواره باید به سهم ارتباطی دیگران توجه داشته و به همان اندازه که از دیگران توقع صبوری و شنیدن دارند خود نیز اینگونه باشند و مهمتر اینکه بستری را فراهم آورند تا مدیران و مسئولان سازمان نیز اینگونه باشند.

این امر با احترام به مخاطبان و در سطحی بالاتر مشورت با مشتریان و سایر ذینفعان امکان پذیر است.

۲- دخالت صاحب نفوذان

دخالت و نفوذ مقامات بالا و صاحب نفوذان بیرون از سازمان برای مدیر و کارکنان مشکل اخلاقی تولید میکند به این معنا که اختیار از مدیر و کارکنان سلب میشود و موجب افت مسئولیت پذیری میگردد و از همه مهمتر اینکه سایر مقامات سازمان و حتی مدیران میانی به خود این اجازه را میدهند تا از نفوذ خود استفاده کنند . این دخالتهای ناموجه موجب ترویج فرهنگ غیراخلاقی المامور و معذور شده است.

۳- تاثیر روابط غیر اخلاقی:

همانطوریکه نقش مثبت مدیران و کارکنان روابط عمومی موثر است اعمال غیر اخلاقی آنان نیز به شدت تاثیرگذار است خلاصه اینکه به علت نقش روابط عمومی ها به عنوان مشاور و پیام رسان اینان بیش از سایرین مسئول شناخته میشوند . بنابراین برای هر عضوی در روابط عمومی واجب است تا درباره هر ارتباط عمومی (مسئله عمومی) از لحاظ تاثیر آن بر موفقیت بلند مدت این حرفه توجه کنند.

۱۳۹۱/۰۹/۳۰

اخلاق حرفه ای در روابط عمومی

- ضرورت تدوین آئین نامه اخلاقی در روابط عمومی

مدیران و شاغلان در روابط عمومی در هر جامعه ای علاوه بر رعایت ضوابط و معیارهای اداری بدلیل ماهیت فعالیت شان نیاز به معیارهای اخلاقی ارزش ویژه کار در روابط عمومی دارند.

در کتاب تئوری و عمل در روابط عمومی را اینگونه میداند:

۱- این اصول راهنمای عمل و الگوی کار در برابر همه دست اندرکاران روابط عمومی قرار می دهد.

۲- مدیریت سازمان با آشنایی با اصول اخلاقی در روابط عمومی انتظارات و توقعات را با این اصول تطبیق می دهد.

۳- موجب می شود حرفه روابط عمومی با توجه به این اصول از دیگران فعالیتها تمیز داده شود.

- سوابق تاریخی وضع مقررات اخلاقی در روابط عمومی

وضع مقررات اخلاقی در روابط عمومی اولین بار به سال ۱۹۵۰ باز میگردد که در آن انجمن روابط عمومی امریکا آنرا تدوین کرد و تا سال ۱۹۸۳ پنج بار آنرا اصلاح نمود ضرورت وجود معیارهای اخلاقی موجب شد تا حرفه ای های روابط عمومی بیش از هفتاد کشور جهان در قالب انجمن بین المللی روابط عمومی آئین نامه این انجمن را در سال ۱۹۶۵ در آتن به تصویب برسانند.

آئین نامه آت بخاطر تاکید برحقوق بشر . رفتار کارمندان روباط عمومی و همچنین نگرش مثبتش به این حرفه و موفقیت در تصویب معیارهای اخلاقی مورد قبول جهانی به رسمیت شناخته شده است.

- خلاصه ای از اصول آئین نامه اخلاقی در روابط عمومی

۱- رعایت مقررات اعلامیه جهانی حقوق بشر

۲- احترام گذاشتن به شخصیت افراد و آزاد دانستن افراد در ارائه نظریات خود.

۳- فراهم آوردن موجبات اخلاقی و روانی و فکری برای تبادل نظر واقعی

۴- احترام به کلیه قول و قرارهای خود

۵- حقیقت را تابع هیچ ملاحظه ای دیگر قرار ندادن.

۶- عدم انتشار اخبار و اطلاعاتی که حقایق آن تحقیق نشده است.

- معیارهای حرفه ای کار در روابط عمومی

برخی معتقدند معیارهای حرفه ای برای کار در روابط عمومی و احساس تعهد در برابر اعتماد عمومی نیازمند اجرای اصول زیر است:

۱- اهداف کاملا منطبق با رفاه عمومی و منافع مشتریان و کارفرمایان باشد.

۲- درستی و صداقت و سلیقه مناسب را در تهیه و تنظیم مطالب و انتشار عمومی آنها بکار بندد.

۳- اسرار مشتری یا کارفرما را حتی پس از قطع رابطه با موسسه حفظ کنیم.

۴- با همکاران خود در زمینه جلوگیری از شایعات . بیانیه های اهانت آمیز . پنهان کاری و ... همکاری کنید.

۵- از تلاش برنامه ریزی شده برای پیشبرد اخلاق حرفه ای و مهارتهای تکنیکی این حرفه حمایت کنیم.

- حفظ منافع عمومی در پرتوی توازن میان مصالح . منافع و نیازها

هنر روابط عمومی درک همزمان این سه ضلع است:

۱- ضلع ارزشهای اساسی:

که میتوان آنها را مصالح نامید که هم شامل هنجارها . قوانین و عرف اجتماعی می شود هم اسناد بالادستی و هم ارزشهای حرفه ای.

۲- منافع سازمان:

شناسایی منافع سازمان و تلاش در جهت توجیه افکار عمومی نسبت به عملکرد سازمان یک وجه دیگر اساسی است که باید توسط روابط عمومی ها مد نظر قرار گیرد.

۳- نیازهای مشتریان یا مردم:

روابط عمومی های روزآمد و پیشرو نمی توانند لحظه ای نسبت به نیازهای متنوع و مدام در حال تغییر مشتریان و مردم بی تفاوت باشند.