عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان

دو لغزشگاه در مسير رشد اخلاقي سازمان‌ها

نويسنده : مسعود بينش

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان

اشاره

سازمان‌ها، يكي از مهمترين نهادهاي اجتماعي دوران كنوني هستند كه دامنه تأثير آنها بر شئون مختلف زندگي انسان‌ها، بسيار گسترده است. اين نهادها، در متن محيط اجتماعي مي‌رويند و مي‌بالند و به همين‌دليل، به‌عنوان سيستمي پيچيده، همواره در تعامل مستقيم با محيط دروني و بيروني خود هستند. آنها از يك سو خواهان موفقيت، بقا و حركت از وضع موجود به وضع مطلوب هستند و از سوي ديگر موفقيتشان مرهون نحوه برقراري ارتباط و تعامل درست با محيط است. موضوع اخلاق حرفه‌اي از همين تعامل سرچشمه مي‌گيرد و ماهيت آن به چگونگي سامان‌دهي رفتار ارتباطي سازمان به‌عنوان شخصيتي حقوقي با محيط، بر مي‌گردد. در مسير تعيين و تبيين نوع رفتار ارتباطي و اخلاقي سازمان با محيط دروني و بيروني خود، موانع و لغزشگاه‌هايي وجود دارد كه بي‌توجهي به آنها باعث مي‌شود تا سازمان از راه رشد اخلاقي منحرف و چه بسا به سازماني غيراخلاقي تبديل شود. در اين مقاله، دو لغزشگاه مهم در مسير اخلاقي شدن سازمان‌ها مورد بررسي قرار مي‌گيرد.

پارادايم حق و تكليف

يكي از لغزشگاه‌ها و بدفهمي‌هايي كه سازمان‌ها در مسير رشد اخلاقي خود با آنها روبه‌رو هستند، نوع نگاه به موضوع «حق و تكليف» است. در اينجا در صدد غور فلسفي در تعريف حق و تكليف يا نسبت اين دو نيستيم، همين قدر بايد دانست كه ميان حق و تكليف، ملازمه‌اي برقرار است. در واقع هر جا كه سخن از حق مي‌رود، تكليفي نيز در مقابل آن مطرح است و تكليف نيز به حق بازگشت مي‌كند. سازمان به‌عنوان نهادي اجتماعي و پيچيده، در تعامل يا محيط دروني و بيروني خود كار مي‌كند. عوامل سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فناوري بر هويت و فعاليت سازمان تأثير مي‌گذارد. موفقيت هر سازمان كه خواست نهايي و معطوف به آينده هر سازماني است، مرهون برقراري ارتباط آسان و درست محيط با سازمان است. پس، سازمان بايد نسبت و جايگاه خود را در مقابل محيطي كه آن را در برگرفته و با آن رفتار ارتباطي برقرار كرده است، مشخص سازد. اساساً اخلاق يعني وظايف و تكاليف ما در برابر حقوق كساني كه با آنها رفتار ارتباطي داريم. مسئوليت اخلاقي نيز چيزي نيست جز تعيين تكاليف ما در مقابل حقوق ديگران. اگر نوع نگاه سازمان به اين رفتار ارتباطي چنان باشد كه خود را محق و محيط، جامعه و ديگران را مكلف بداند، سخن گفتن از اخلاق حرفه‌اي و مسئوليت اخلاقي سازمان، بي‌معنا خواهد بود. آنچه از اين نوع نگرش حاصل مي‌آيد، فرهنگي مستبدانه است كه در سازمان رشد مي‌كند و تمامي حوزه‌هاي اخلاقي سازمان را در خود فرو مي‌بلعد. اگر پارادايم «من حق دارم و ديگران تكليف» در حوزه‌هاي شخصي، شغلي و سازماني ريشه بدواند، مسئوليت‌پذيري‌هاي شخصي، شغلي و سازماني رخت بر مي‌بندند و روح اخلاق در سازمان مي‌ميرد، اما اگر مدل ارتباطي سازمان براساس پارادايم «محيط حق دارد و سازمان تكليف» بنا نهاده شود در آن صورت، تمامي ساحت‌هاي اخلاق شخصي، اخلاق شغلي و اخلاق سازماني، براساس فهم حقوق محيط و انجام تكاليف سازمان در قبال آنها بروز مي‌يابد.

اصل تكريم مشتري يا ارباب رجوع كه در سازمان‌ها، شركت‌ها و ادارات ما از آن سخن مي‌رود، در صورتي‌كه پارادايم مكلف بودن سازمان در برابر حق طبيعي و مشتري پذيرفته نشده باشد، به هيچ‌وجه زمينه اجرايي پيدا نخواهد كرد. چگونه ممكن است به‌دنبال تكريم چيزي رفت كه حقي در ذهن و ضمير خود براي آن تصور نمي‌كنيم و تنها بر او تكليفي را بار مي‌كنيم كه موجوديت و حقانيت ما را بپذيرد؟

تنها پس از پذيرش پارادايم مكلف بودن سازمان و محق بودن محيط است كه بايد در پي فراهم آوردن زمينه‌هاي اعتمادآفريني در ميان مشتري، محيط و جامعه بود. اين اعتماد بايد كاملاً راسخ، اصيل، پايدار و فراگير باشد و از سطح شخصيت فردي و حقيقي افراد، كاركنان و مديران سازمان درگذرد و به خود سازمان به‌عنوان شخصيتي حقوقي، برسد. البته اعتماد محيط به كاركنان و مديران سازمان، شرط لازم اعتمادآفريني سازمان است، اما اعتمادآفريني را بايد فراتر از افراد، در خصلت‌ها و رفتارها و عملكردهاي خود سازمان جست‌وجو كرد. سازمان، نظامي زنده، باز و پوياست كه حياتي مؤثرتر و ژرف‌تر از حيات تك‌تك افراد دارد و در تعامل مستقيم و مستمر با محيط است.

براي ايجاد اعتماد در محيط، سازمان بايد ويژگي پيش‌بيني‌پذيري را در خود تقويت كند. هر چه محيط بيشتر بتواند رفتار و حركات سازمان را پيش‌بيني و براساس آن رفتار ارتباطي خود را با سازمان تنظيم كند، اعتماد بيشتري به سازمان نشان خواهد داد.

پيش‌بيني‌پذير بودن سازمان نيز به مسئوليت‌پذيري سازمان بر مي‌گردد. هرچه مسئوليت‌پذيري حقوقي سازمان بيشتر باشد به قوانين موضوعه پايبندي بيشتري نشان مي‌دهد. هرچه مسئوليت‌پذيري اخلاقي سازمان بيشتر باشد، سازمان در حيطه‌اي فراتر از قانون، درصدد انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي اخلاقي خود نسبت به محيط بر مي‌آيد. به اين‌دليل، مسامحه نيست اگر كه گفته شود، اخلاقي بودن فرد يا سازمان، يعني مسئوليت‌پذير بودن آنها. سازماني اخلاقي است كه نسبت به وظايف و تكاليف اخلاقي خود نسبت به محيط، مسئوليت‌پذير باشد.

آفت تحويلي نگري

تحويلي نگري1 رويكردي است كه در تشريح و تبيين حقيقت يك سيستم يا پديده، به اجزاي تشكيل‌دهنده آن عطف عنوان شود و روابط فيمابين اجزا ناديده و مغفول بماند. به بياني‌ديگر اگر در فهم طبيعت پديده‌هاي پيچيده، آنها تنها به اجزاء و يا روابط اجزاي خود تقليل داده شوند. در اين صورت است كه تمامي حقيقت بر انسان مكشوف نمي‌شود و امري ناقص و كوچكتر جاي امري كامل و بزرگتر را مي‌گيرد و انسان را دچار اشتباه مي‌كند. اين خطاي شناختي، بقدري فراگير و فربه است كه از آن به‌عنوان بزرگ‌ترين خطاي شناختي انسان در قرن حاضر ياد مي‌شود. موضوع اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها نيز بشدت در معرض اين خطاي شناختي است. بسيار ديده مي‌شود كه سازمان‌ها با تقليل حقيقت اخلاق حرفه‌اي سازمان به اخلاق فردي، اخلاق شغلي، مسئوليت حقوقي و يا تدوين كارهاي اخلاقي و نظاير آن، تصويري ناقص از اخلاق حرفه‌اي را پيش‌روي نهاده و براساس آن عمل مي‌كنند و به‌همين علت، منافع حاصل از توجه به اخلاق حرفه‌اي هرگز عايد سازمان نمي‌شود.

نخستين نمود تحويلي‌نگري در اخلاق حرفه‌اي سازمان‌ها، تحويل و تقليل اخلاق حرفه‌اي به اخلاق فردي افراد سازمان يا درواقع اخلاق كاركنان و مديران است. در اين حالت، ساحت اخلاقي شخصيتي حقوقي و نهادي اجتماعي كه بايد در تعامل با محيط از طريق دستورالعمل‌ها و رفتارهاي خود، حق محيط را ادا كند، به سطح نازل رعايت اصول اخلاق فردي كاركنان سازمان افول مي‌كند. هيچ دليلي وجود ندارد كه اگر كاركنان و مديران سازماني، افرادي اخلاقي باشند و به مسئوليت اخلاقي فردي خود عمل كنند، شخصيت حقوقي مستقل سازمان نيز لزوماً اخلاقي باشد. اگر سازماني اخلاقي نباشد در جريان روزمرگي و عمل، ممكن است كار را به آنجا برساند كه تعارضات اخلاقي درون سازمان، بسيار گسترده شده و در چنين وضعيتي، اخلاق فردي و شغلي كاركنان و مديران نيز دستخوش ترديد و تعارض شود. براي رهايي از اين تحويلي نگري، بايد دانست كه اخلاق حرفه‌اي فراتر از اخلاق شخصي افراد تشكيل‌دهنده سازمان است.

از ديگر مصاديق تحويلي نگري، تحويل اخلاق حرفه‌اي به قانون، مقررات، آيين‌نامه‌ها و دستورالعمل‌هاست. دامنه اخلاق، بسي فراتر از قانون است. حتي اگر نظر برخي متفكران غربي كه رابطه‌اي حداقلي بين حق و تكليف در نظر مي‌گيرند و عمل به قانون را به جهت تنظيم نيازهاي اخلاقي ضروري مي‌دانند، را بپذيريم واقعيت اين است كه قوانين، بخشي از اخلاقيات هستند كه به‌منظور تأمين حمايت حقوقي و كيفري، به شكل قانون درآمده‌اند. از سوي‌ديگر، قانون ناظر به حقوق قراردادي است، اما اخلاق ناظر به حقوق طبيعي (فطري) مانند حق داشتن امنيت، آگاهي و آزادي است و به همين‌علت، دايره اخلاق شمول بيشتري دارد. در واقع اخلاق از جايي شروع مي‌شود كه قانون پايان مي‌پذيرد. مي‌توان رفتاري را سراغ گرفت كه قانوني باشد، اما اخلاقي نباشد، مانند رانندگي از سمت راست. در مقابل، دروغ گفتن عملي غيراخلاقي است، اما معمولاً منع قانوني ندارد.

جنبه و جلوه ديگري از تحويلي نگري در اخلاق حرفه‌اي، تقليل و تحويل اخلاق حرفه‌اي به اخلاق شغل و مسئوليت حرفه‌اي است. مسئوليت‌هاي حرفه‌اي حداقلي از مسئوليت‌هاي اخلاقي در حرفه را شامل مي‌شود. همين ديدگاه، باعث مي‌شود كه فرد مسئول بگويد: «من مسئول امور تأمين اجتماعي و خيريه نيستم، من مسئول افزايش سود هستم و بايد به مجمع گزارش دهم». چنين نگرش ناقص، نارسا و غيرراهبردي از اخلاق حرفه‌اي آن را به سطح مسئوليت اخلاقي فرد در شغل پايين مي‌آورد. اگر چنين شود، از اخلاق پزشكي يا اخلاق مهندسي چيزي جز اخلاق پزشكان و مهندسان نمي‌ماند و اخلاق حرفه‌اي از جايگاه راهبردي فرو مي‌افتد و تنها با رويكرد منابع انساني به آن نگريسته مي‌شود.

از جنبه‌هاي ديگر تحويلي نگري، تنزل دادن اخلاق حرفه‌اي به تدوين و تعريف كدهاي اخلاقي در سازمان است. در اين حالت به جاي آنكه سازمان بكوشد در جهت مميزي اخلاقي اهداف، وظايف، ساختار و رفتار خود منشور چندوجهي اخلاق را تدوين كند، به چند شعار كلي و غيرعملياتي و كد اخلاقي كه به در و ديوار زده مي‌شود بسنده مي‌كند، در حالي‌كه مسائل اخلاقي سازمان بسيار فراگير است و در پس هر اقدام و در بن هر تصميم مديريتي و هر فعاليت سازماني، انبوهي از مسائل اخلاقي را مي‌توان رصد كرد زيرا با حقوق تمامي ذينفعاني مانند مشتريان، كاركنان، مالكان و.... ارتباط دارد.

پانوشت

1 . Reductionism

منابع

1. احد فرامرز قراملكي، اخلاق حرفه‌اي، نشر مجنون، 1385.

2. احد فرامرز قراملكي، سازمان‌هاي اخلاقي در كسب‌وكار، نشر مجنون، 1386.

3. احد فرامرز قراملكي، موانع رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها، نشر بشرا، 1386.

4. عبدالله جوادي آملي، حق و تكليف در اسلام، نشر اسراء، 1385.

5. www.wikipedia.com