شايسته‌سالاري و راهبردهاي آن در رويكرد اسلامي
محمدرضا رحيمي، دانش‌آموختة حوزه علميه و دانشجوي دكتري مديريت
چكيده
در جامعه‌اي كه بر اساس فرهنگ اسلامي رشد كرده است، در صورتي راهبردها منجر به تحقق شايسته‌سالاري مي‌شود كه بر اساس رويكرد اسلامي طرّاحي شده باشد. نوشتار حاضر با استفاده از روش توصيفي ـ تحليلي، سعي كرده است، راهبردهاي شايسته‌سالاري از منظر قرآن كريم را تبيين كند. بر اساس اين مطالعه، مهم‌ترين عامل براي تحقق و نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري، بررسي و نقد باورها و ارزش‌هاي نادرست نسبت به شايسته‌سالاري و سپس جايگزين ساختن ارزش‌ها و باورهاي اسلامي به جاي آنهاست. ازاين‌رو، يافتة علمي، تحقيق حاضر اين است كه براي شكل‌گيري و تثبيت شايسته‌سالاري، حكومت اسلامي بايد در سطح راهبرد خط‌مشي، تحقق و تثبيت ارزش‌ها و باورهاي اسلامي را به مثابة يك خط‌مشي اساسي مورد توجه قرار دهد و براي تحقق اين امر در سطح راهبرد سازماني، به برنامهريزي نيروي انساني مناسب، جامع و دقيق اقدام نمايد و در سطح راهبرد مديريتي، ارزش‌هاي اسلامي مرتبط به كار، مسئوليت، حق و چگونگي استفاده از منابع را سرلوحة رفتار خود قرار دهد.
كليدواژه‌ها: راهبرد، خط‌مشي، سازمان، مديريت.
مقدّمه
شايسته‌سالاري آرزوي ديرينه‌اي است كه همپاي خلقت انسان با فطرت خداجوي او عجين شده است. هر انساني در درون ناخودآگاه و فطرت پاك خود، تمايل دارد به اينكه همواره شايسته باشد، با شايستگان در ارتباط باشد و در جامعه و تحت حاكميت شايسته زندگي كند. اما اين خواست گران‌سنگ به دليل ناتواني انسان در ارائة انديشة منسجم و متناسب با ابعاد گوناگون شايسته‌سالاري، همواره با مشكلاتي مواجه بوده و هماره اين پرسش ذهن دانشمندان را به خود مشغول داشته است كه براي تحقق اين امر، از چه الگويي و به‌طور خاص از كدام راهبرد استفاده نمايند. در سطح كلان، تلاش آتني‌‌ها براي تحقق نظام دموكراسي1 به جاي نظام اشرافي‌گري،2 در سطح سازماني تلاش مك كللند (1973)3 براي ارائة نظرية «اندازه‌گيري شايستگي به جاي هوش»،4 كار ويكتور وروم5 (1964) در ارائة نظرية «انتظار»6 و مقالة بوياتزيس(1982)7 تحت عنوان «مدير شايسته الگويي براي عملكرد مؤثر»8 و در سطح مديريت دولتي، تلاش انگليسي‌ها براي اصلاحات اداري قرن نوزدهم و سپس آمريكايي‌ها براي ارائة برنامة اصلاحات اداري و جذب و گزينش افراد بر اساس شايستگي‌ها، و تلاش وبر براي ارائة انديشه‌اي منسجم دربارة نظام اداري شايسته9 اولين تلاش‌هاي علمي در ادبيات رايج مديريت به منظور تحقق شايسته‌سالاري، به شمار مي‌آيند. پژوهش حاضر سعي كرده است تا اين دغدغة دانشمندان را در قالب اين سؤال اصلي، كه راهبردهاي نهادينه‌سازي و تثبيت شايسته‌سالاري كدام است بر قرآن عرضه نمايد و بر اساس رهنمودهاي برگرفته از آن، اين راهبردها را معرفي كند.
با توجه به مطالعات انجام‌گرفته با روش توصيفي ـ تحليلي، قرآن كريم رفتار درست مؤمنان را برخاسته از ايمان و انديشة صالح آنان مي‌داند و رفتار نادرست منافقان را برخاسته از شناخت، ايمان و باور نادرست ايشان مي‌خواند. بر اساس اين الگو و مباحثي كه از سوي دانشمنداني همچون فليپ سلزنيك و كرت لوين در زمينة تغيير و چگونگي تثبيت رفتار انسان مطرح شده، زير سؤال بردن ارزش‌ها و باورهاي نادرست جامعه نسبت به شايستگي و شايسته‌سالاري، سپس معرفي ارزش‌هاي اسلامي به جاي آن به مثابة خط‌مشي و اولين راهبرد براي اين منظور مطرح شده است. براي تحقق اين امر، برنامهريزي مناسب نيروي انساني به عنوان راهبرد سطح سازماني و دومين راهبرد مورد بحث مورد توجه گرفته است. در سطح راهبرد مديريتي، مسئوليت‌پذيري به جاي مسئوليت‌گريزي، باور به همگاني بودن منابع و امكانات الهي، توجه به ارادة همه مردم، قانون‌مداري، تقوامداري، رعايت عدالت، سعي و كوشش به مثابة يگانه ملاك استحقاق افراد، و پرهيز از تقدّم منافع عمومي بر منافع شخصي مورد بحث قرار گرفته است.
راهبرد
«راهبرد» مي‌تواند به فرايند تعيين اهداف بنيادي بلندمدت، اتخاذ شيوة كار و تخصيص منابع لازم براي تحقق اهداف، تعريف شود.10 راهبرد يك برنامة جامع براي عمل است كه جهت‌گيري‌هاي عمدة سازمان را معيّن مي‌كند و رهنمودهايي براي تخصيص منابع در مسير كسب هدف‌هاي بلندمدت سازماني ارائه مي‌دهد. انتخاب راهبرد، كاري پيچيده و حتي مخاطره‌آميز است؛ زيرا هر راهبرد، سازمان را به يك محيط رقابتي خاصي هدايت مي‌كند و چگونگي برنامهريزي مديران براي تطبيق قوّت‌ها و ضعف‌هاي سازمان با فرصت‌ها و تهديدات محيطي را معيّن مي‌سازد. راهبرد الگوي تصميم‌هايي است كه در سازمان گرفته مي‌شود و فعاليت‌ها و نتايج را شكل مي‌دهد؛ يعني فقط در حد نيّت خوب باقي نمي‌ماند. راهبردهاي خوب راهبردهاي هستند كه به طور مستقيم، از تحقق رسالت و هدف‌هاي سازمان حمايت مي‌كنند. براي اين منظور، راهبردهاي سطوح گوناگون سازمان بايد كاملاً هماهنگ بوده و از ميان مجموعه‌اي از راهبردهاي كلان مناسب انتخاب شده باشند.11
راهبرد در بخش خصوصي عبارت است از: چيدمان منابع سازماني در بهترين موقعيت ممكن، به گونه‌اي كه بتوان ضمن حفط سهم خود در بازار، سهم رقيب را نيز تصاحب كرد، ازاين‌رو، راهبرد جوهر و به قول مينتزبرگ كليد موفقيت است.12
اما موضوع راهبرد در بخش دولتي اين‌گونه نيست. در اين بخش، همكاري بين سازمان‌هاي دولتي كليد اثربخشي و كارآمدي دولت است و رقابت بين دستگاهي، دولت افقي13 را از كار مي‌اندازد و ممكن است اهداف متعالي دولت را مخدوش سازد. اما در عين حال، در عصر حاضر، تزريق اصول و ارزش‌هاي مديريت بخش خصوصي در قالب مديريت دولتي نوين، وضعيت جديدي در اين بخش ايجاد كرده و از اين‌رو در مديريت دولتي نوين، برنامهريزي راهبردي مورد توجه مديران دولتي قرار گرفته است. به طور كلي، راهبرد در بخش دولتي دو تفاوت برجسته با راهبرد در بخش خصوصي دارد: «تفاوت ماهوي» به لحاظ 1) حاكميت منفعت عامّه به جاي منفعت‌طلبي شخصي؛ 2) رضايت شهروندان به جاي سودآوري و كسب درآمد؛ 3) همكاري به جاي رقابت؛ 4) حاكميت قانون اساسي و ساير قوانين عمومي به جاي قانون صرف تجارت. «تفاوت شكلي» آن نيز به اين صورت است كه در بخش خصوصي، راهبردها بر اساس چشم‌انداز و مأموريت شركت تدوين مي‌شود، ولي در بخش دولتي نخست سياست‌هاي دولت ابلاغ مي‌گردد و سپس مؤسسه براي كمك به اجراي آنها ـ به ترتيب ـ راهبردهاي خط‌مشي، راهبردهاي سازماني و راهبردهاي مديريتي را تدوين مي‌نمايد.14
نكتة ديگر در خصوص راهبرد اين است كه راهبرد غير از برنامهريزي بلندمدت است؛ اشتباهي كه بعضاً رخ مي‌دهد. تمايز اساسي برنامهريزي بلندمدت،15 كه گاهي به نام «برنامهريزي مؤسسه» خوانده مي‌شود و «برنامهريزي راهبردي»،16 در نگاه به آينده است. در برنامهريزي بلندمدت، تصور آن است كه آينده ادامة تجربة اقتصادي گذشته بوده و قابل پيش‌بيني است. در برنامهريزي راهبردي، لزوماً نه انتظار مي‌رود كه آينده بهتر از گذشته باشد و نه اينكه تجربة تاريخي را بتوان به آينده تعميم داد. بنابراين، اولين قدمي كه برداشته مي‌شود، تحليل چشم‌اندازهايي است كه مؤسسه پيشرو دارد و در اين تحليل، گرايش‌ها، خطرها، فرصت‌ها و وقايع بي‌سابقه‌اي كه روندهاي تاريخي را دستخوش دگرگوني مي‌سازند، شناسايي مي‌شوند.17
بحث راهبرد به لحاظ نظري، ريشه در مديريت نظامي داشته و از آن حوزه، ابتدا وارد بخش خصوصي و سپس عرصة مديريت دولتي شده است. در عرصة نظامي، يكي از بحث‌هاي مهم، تفاوت راهبرد و تاكتيك18 است. راهبرد نظامي مستلزم طرح‌ريزي19 و هدايت عمليات نظامي در مقياس گسترده بوده و به‌طور خاص، بر استقرار (مانور دادن) نيروهاي نظامي در بهترين موقعيت ممكن قبل از درگيري با دشمن در ميدان جنگ متمركز است. در مقابل، تاكتيك بر استقرار(مانور نظامي) نيروها در نبرد تأكيد مي‌نمايد. در عرصة خصوصي، رقيبان دشمن تلقّي شده و بازار كار به مثابة محل كاراز و ميدان جنگ است كه در آن سازمان با استفاده از منابع سازماني همچون سرمايه، فناوري، كاركنان و نظاير آن وارد عرصة كارزار و رقابت مي‌شود. بنابراين، راهبرد سازماني نقشه‌اي براي رقابت در بازار است. تاكتيك‌ها براي انجام فعاليت‌هايي طرح‌ريزي‌شده مورد استفاده قرار مي‌گيرد و در ضمن، به طور مستمر با موقعيت رقابتي، كه فراروي سازمان ظاهر مي‌شود، جرح و تعديل مي‌شوند.
دربارة ماهيت و حقيقت راهبرد، دو ديدگاه عمده وجود دارد: در نظرية «حالت طرح‌ريزي»،20 راهبرد به عنوان طرح يا رشته رهنمودهايي واضح و روشن، كه از قبل تدوين شده است، توجيه و تشريح مي‌شود. بر اين اساس، مديران مقصدي را كه مي‌خواهند بدان برسند، مشخص كرده، سپس براي نيل به آن مقصد، طرح اصولي و ساختارمند تدوين مي‌كنند.21 در اين نظريه، راهبرد و برنامهريزي بلندمدت يكسان و مرادف يكديگر قلمداد شده است.
نظرية جديدتر «حالت تكاملي»22 نام دارد. بر اساس اين نظريه، راهبرد لزوماً طرحي اصولي و سنجيده نيست، بلكه طي زمان به عنوان يك الگو در تصميمات مهم ظهور پيدا مي‌كند. براي نمونه، يك كارخانه توليدي لباس زنانه يك هتل محلي را به دليل قيمت مناسب و نرخ بازدهي بالا خريد. خريد اين هتل منجر به خريد هتل‌هاي ديگر شد. موفقيت شركت در فعاليت‌هاي هتل‌داري، منجر به خريد زنجيره‌اي از رستوران‌ها گرديد. اين در حالي است كه هيأت اجرايي اين شركت هرگز براي ورود به فعاليت‌هاي هتل‌داري، يك راهبرد رسمي از قبل تدوين شده نداشت، ولي به گونه‌اي مطرح شد كه گويي براي آن از قبل برنامهريزي شده بود. خلاصه، همان‌گونه كه اهداف مي‌توانند به عنوان عوامل از قبل تعيين‌شده، رفتارهاي آتي را راهنمايي كنند و يا پس از بروز رفتار، آن را توجيه نمايند، راهبرد نيز مي‌تواند يا از پيش تدوين‌شده باشد و يا طي زمان تكامل يابد.23
در يك تقسيم‌بندي دقيق‌تر و تحليلي، نگاه‌هاي گوناگون نسبت به ماهيت و حقيقت راهبرد، به سه نگاه متفاوت «كلاسيك»، «مدرنيست» و «نمادين ـ تفسيري» تقسيم شده است.24 در ادامه، اين سه رويكرد و رويكرد اسلامي مورد بررسي قرار گرفته‌اند.
راهبرد در نگاه كلاسيك‌ها
بخش زيادي از مطالعة راهبرد سازماني، درون سنّت هنجاري25 مرتبط با نظرية «مديريت كلاسيك» انجام شده است. هدف اين سلسله پژوهش‌هاي راهبرد، تدوين رهنمودهايي بوده است كه مديران را به سمت و سوي بهترين راهبردهاي ممكن براي موقعيت‌هاي خاصي كه سازمان با آن روبه‌رو مي‌شود، سوق دهد. براي مثال، مايكل پورتر26 سه راهبرد عمومي27 «رهبري هزينه»،28 «متمايزسازي»29 و «تمركز كردن»30 را براي دست‌يابي به آنچه وي «مزيّت رقابتي پايدار»31 مي‌ناميد، مطرح مي‌كند. نخستين نظريه‌هاي فرايند راهبرد سازماني، نوعاً بر تعيين رهاوردي مطلوب و نحوة تحقق آنها، تحليل‌هاي محيط سازماني و منابع در دسترس، تخصيص آن منابع و طرّاحي ساختار سازماني و نظام‌هاي كنترلي متناسب با راهبرد، متمركز بود.32
نكتة اصلي اين رويكرد، يافتن راه‌هايي است كه از طريق آن، مسيرهاي آرايش منابع سازمان يا جريان اقدامات سازمان با تخصيص منابع به صورت عقلايي و بر اساس قصد قبلي به منظور تحقق اهداف كوتاه‌مدت و بلندمدت سازماني در جهت نيل به تناسب استراتژيك و در نتيجه، دست‌يابي به مزيّت رقابتي، تركيب شوند. اين نگاه فرض مي‌كند كه طرح‌ريزي فعاليت‌ها و عملكرد سازماني ميسر است و راهبرد را با الگوي فرايند «تصميم‌گيري عقلايي»33 معادل مي‌داند. در اين الگو، فرايند راهبرد با تحليل محيط (ارزيابي خارجي)34 و ارزيابي سازمان (ارزيابي داخلي)35 آغاز مي‌شود. تركيب اين دو ارزيابي و تفسير آنها، داده‌هاي اطلاعاتي اساسي را براي استراتژيست، به‌منظور مديريت راهبردي فراهم مي‌سازد. اين تصور از راهبرد با استعارة ماشين از نظرية «مديريت كلاسيك» همساز بوده و بسان ابزاري در دستان مدير عالي براي تحقق هدف غايي است.36
راهبرد از نظر مدرنيست‌ها
تعدادي از نظريه‌پردازان سازمان، راهبرد را در جهت حركت سازمان تعريف مي‌كنند. صرف‌نظر از آنكه اين جهت از روي قصد باشد يا نباشد، بر اساس اين ديدگاه، راهبرد مي‌تواند طرح‌ريزي شود، ولي اگر زماني طرح‌ريزي نشود، از درون فعاليت‌هاي اعضاي سازمان پديدار مي‌شود. راهبرد خودجوش از فعاليت‌هايي كه در سراسر سازمان انجام مي‌شود، نمود پيدا مي‌كند و در نتيجه، مي‌تواند بر اساس طرح‌ريزي راهبردي مبتني بر الگوي عقلايي نيز تحت تأثير قرار گيرد، اما به وسيلة عوامل ديگري نيز شكل داده شود. جيمز برايان كوين37 از اين رويكرد به‌عنوان «تدريجي‌گرايي عقلايي»38 ياد نموده است. از نظر وي، استراتژيست‌ها پيوسته آينده را ارزيابي مي‌كنند و به موازات بروز رويدادها، همسازي‌هاي جديد را شكل مي‌دهند. بر اساس اين نگاه، سازمان به مثابة نظام بيولوژيك، موجودي زنده است كه در صورت انطباق‌پذيري موفق، پاداش داده مي‌شود و در صورت شكست، تنبيه مي‌گردد.39
راهبرد از نظر نمادين ـ تفسيري‌ها
بر اساس اين ديدگاه، راهبرد فراتر از الگوي خودجوش است. اين ديدگاه رابطة بين مراحل تحليل، تدوين و اجراي فرايند راهبرد را مورد ترديد قرار مي‌دهد. براي مثال، مطالعات انجام‌شده دربارة سازمان‌هاي ژاپني نشان مي‌دهد كه اقدام به طور عادي بر اعلان عمومي مقدّم است. در اين زمينه، فرايند راهبرد، عكس فرايند عقلايي بوده و اجرا نسبت به تحليل و تدوين راهبرد، مقدّم است. استدلال اين رويكرد آن است كه فرايند معكوس آنچه را قبلاً انجام شده است، مشروعيت مي‌بخشد و باز بودن مديريت نسبت به طرح‌هاي جديد را به صورت نمادين به ديگران ابلاغ مي‌كند. ديدگاه ديگري كه توسط كارل ويك40 ارائه شده، مدعي است: اقدام يا كنش، راهبرد را شكل مي‌دهد. بر اساس اين ديدگاه بنيادي‌تر، تدوين راهبرد هرگز به طور واقعي رخ نمي‌دهد و در حقيقت، راهبرد از كنش موفقيت‌آميزي كه تجربه نشان مي‌دهد، استنتاج شده يا بر اساس بخت و اقبال كشف مي‌شود. بر اساس اين ديدگاه، سازمان در قالب استعارة فرهنگ در نظر گرفته مي‌شود.41
راهبرد از ديدگاه اسلامي
از آنچه دربارة تعريف «راهبرد» و ديدگاه‌هاي متفاوت در خصوص آن بيان شد، دو نكته به عنوان عناصر اصلي در زمنية ماهيت راهبرد رخ مي‌نمايد كه عبارت است از: تعيين هدف و طرّاحي مسير براي تحقق آن. اين هدف بر اساس برداشت الگوي عقلايي، از قبل تدوين شده و براي تحقق آن راهبرد ترسيم مي‌شود. اما بر اساس نگاه مدرنيست‌ها، هدف چيزي نيست كه به طور كامل از قبل طرّاحي شود و راهبرد هم به تبع آن، پيشاپيش يك بار و براي هميشه تدوين گردد، بلكه هم هدف ممكن است طي زمان شكل بگيرد و هم راهبرد در يك شكل انطباق‌پذير با محيط، درپي تحقق هدف باشد و يا خود منجر به پيدايش اهداف جديد شود. در نگاه پست‌مدرن، هر دوي اين حالت‌ها غيرواقعي است و واقع آن است كه هم هدف بر اساس اقدام شكل مي‌گيرد و هم راهبردهاي تحقق آن بر اثر اقدام كنشگر به‌وجود مي‌آيد. به هر صورت، مي‌توان ادعا كرد كه در همة اين رويكردها، در اين موضوع اجماع وجود دارد كه راهبرد براي تحقق هدفي است كه از قبل ايجاد شده يا خود آن را ايجاد نموده است و يا راهبرد ديگري به تحقق آن همّت مي‌گمارد.
نگاه اسلامي به اين مباحث، با توجه به تبيين ماهيت انسان و چگونگي واقعيت، قابل درك است. نظر اسلام دربارة چگونگي واقعيت، آن است كه اموري فراتر از شناخت، خواست، اراده و اقدام انسان‌ها وجود دارد كه ـ به ترتيب ـ بر شناخت، خواست، اراده و اقدام او تأثير مي‌گذارد. بنابراين، از ديد اسلام، انسان همة واقعيت‌ها يا تمام آن را خود ايجاد ننموده است. برخي از آنها علاوه بر اقدام انسان، از نيروهاي ديگري نيز تأثير مي‌پذيرد و با توجه به آنها شكل و واقعيت خاصي به خود مي‌گيرد. به عبارت ديگر، اسلام در اين‌باره سلسله علل را مطرح مي‌نمايد. بر اساس اين مفروض، انجام هر كاري متاثر از علل مادي، زمينه‌ساز، غايي و فاعلي است و ارادة انسان در هيأت علت فاعلي و اتمام‌كننده، نقش اصلي را در خلق و ايجاد يك پديده ايفا مي‌نمايد.42
از نظر اسلام، انسان با استفاده از دو ابزار عقل دروني و عقل بيروني مي‌تواند به درك واقعيت‌ها و امور بپردازد. به عبارت ديگر، اصل اوليه دربارة انسان آن است كه با توان عقل خود، به درك امور اقدام نمايد؛ اما چون برخي از آنها دور از دسترس عقل آدمي بوده و از حوزة درك او بيرون است، به نيروي ادراكي ديگري به نام پيامبران يا عقل بيروني نيازمند است. بر اساس اين مفروض، انسان اگر حتي از تمام توان عقل دروني خود استفاده كند، نمي‌تواند هم هدف خود را به درستي تشخيص دهد و آن‌را تدوين كند و هم راه‌هاي تحقق آن را به طور كامل يا با دقت تمام طرّاحي نمايد. انسان در همة اين امور در حصار محدوديت‌هاي بينشي و ادراكي است. به همين دليل، نظر اسلام دربارة ماهيت و حقيقت راهبرد بر اساس پيوستاري از طرّاحي پيشاپيش تا طرّاحي در ضمن كار، قابل تبيين است.
بر اساس اين پيوستار، برخي از اهداف و به تبع آن راهبردهاي تحقق آن، به گونه‌اي است كه در چنبرة ذهن و درك آدمي مي‌گنجد و ازاين‌رو، مي‌توان پيشاپيش براي آنها طرح فراهم نمود. اما برخي امور به گونه‌اي است كه تا انسان در عمق آنها غوطه‌ور نشود، از درك يا دست‌كم درك كامل يا دقيق آنها عاجز است. به همين دليل، در اين‌گونه موارد، بايد از امدادهاي فكري قرآني و اهل‌بيت و ائمّه اطهار عليهم‌السلام استمداد نمود و در صورتي كه ابهام‌ها هنوز پاي عقل و تصميم انسان را در قيد و بند اسارت خود نگه داشته باشد، بايد به توكّل تمسك جست و با استفاده از اين ابزار معنوي، به طرّاحي هدف‌ها و به تبع آن، راهبردها اقدام نمود.
شايسته‌سالاري
«شايسته‌سالارى» به لحاظ لغوي از دو كلمة «شايسته» و «سالار» تشكيل شده كه «شايسته» صفت و به معناى لايق و سزاوار بوده43 و «سالار» نيز به معناى سردار، رئيس، بزرگ، پيشرو قافله و لشكر است.44 بنابراين، «شايسته‌سالارى» در لغت، به معناى پيشرو بودن در لياقت و شايستگى‌هاست. به بيان ديگر، «شايستگى» در لغت به معناى «داشتن توانايى، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت» است.45 مرادف لاتين اين واژه «Meritocracy» است. اين واژه در واژه‌نامة آكسفورد46 به شايسته‌گرايي و شايسته‌سالاري تعريف شده است. اما دربارة اينكه مصاديق merit يا competency و «شايستگي» چيست، دانشمندان به نكات گوناگوني اشاره كرده‌اند.47
شايسته‌سالاري در ادبيات رايج
در برخي تعاريف، شايسته‌سالاري در سطح كلي جامعه (حكمراني) و شايسته‌سالاري سازماني، مورد بررسي قرار گرفته‌اند. شايسته‌سالاري در سطح حكمراني، رويكردي است كه بر اساس آن، شهروندان از طريق نظام‌هاي آموزشي مدرسه‌اي و دانشگاهي و با تلاش فراوان، استعدادهاي خود را شكوفا كرده، و سرانجام در جامعه، فارغ از طبقة اجتماعي، ثروت، نژاد، قوميت و جنسيت، براي تصدي مناصب گوناگون و تنها بر اساس شايستگي ذاتي برگزيده مي‌شوند.48 در اين برداشت، شايسته‌سالاري در مقابل انواع انديشه‌هاي گوناگوني قرار دارد كه بر اساس نفي حقوق افراد، صنف يا طبقه‌اي خاصي بنا شده است. بر اساس اين مبنا، شايسته‌سالاري در صورتي تحقق مي‌يابد كه رويكردهايي همچون اريستوكراسي،49 نژادگرايي و هرگونه رويكرد ديگري كه اساس نابرابري داشته باشد، از انديشه و عملكرد جامعه و افراد آن رخت بربندد.50
از ديدگاه پيرسي و تيسو،51 شايسته‌سالاري سازماني مجموعه فعاليت‌ها و روش‌هايي است كه از طريق آن، افراد بر اساس شايستگي براي كار در سازمان‌ها، گزينش شده و به آنها صرفاً بر اساس توانايي‌ها و مهارت‌هايشان، پاداش و ترفيع تعلق مي‌گيرد. مديريت بر مبناي شايستگي،52 رويكردي منسجم و هماهنگ براي ادارة سرمايه‌هاي انساني در بلندمدت است. بر اساس اين رويكرد، مجموعة مشتركي از شايستگي‌هاي مرتبط با راهبردهاي كلان سازمان تدوين مي‌شود. بنابراين، نظام شايسته‌سالاري سازماني عبارت است از: نظامي كه در آن مزايا و موقعيت‌هاي شغلي تنها بر اساس شايستگي و نه بر مبناي جنسيت، طبقة اجتماعي، گروه قومي يا ثروت به افراد تفويض مي‌شود.53
شايسته‌سالاري در ادبيات اسلامي
از آنچه دربارة تعاريف شايستگي مطرح شد، مي‌توان به اين جمع‌بندي رسيد كه شايستگي در هر دو سطح كلان حاكميت، و كوچك سازماني، به برخورداري از ويژگي‌هايي همچون توانايي علمي، مهارتي، شخصيتي و ارزشي اشاره دارد و يك نظام اعم از نظام، كلان جامعه و نظام خرد و سازماني در صورتي شايسته‌سالار است كه در آن افراد بر حسب توانايي، لياقت، مهارت و شخصيت خود و البته با توجه به آيات مربوط به صفات صالحان و مؤمنان بر اساس ايمان به خداوند، به مناصب و كارهاي موجود در جامعه يا سازمان برگزيده شوند و در همة فرايندهاي ـ بعدي ـ براي نمونه، ارتقا، پاداش و به‌طور كلي، همة مزيت‌هاي اجتماعي و سازماني ـ شايستگي افراد محور توجه باشد.54 به عبارت روشن، يك نظام در صورتي شايسته‌سالار است كه در آن، هم فرصت‌ها بر اساس شايستگي تعريف و هم بر اساس آن توزيع شود.
روش تحقيق
در اين مقاله، بر اساس كليدواژة «صالح» و مشتقات آن، مثل «صالحين» و «صالحون» در قرآن كريم مطالعه شد. اين واژه به صورت مفرد و در هيأت صفت55 سه بار، به صورت جمع 4 بار، به شكل فاعلي يك‌بار،56 و به‌صورت مفعولي دوبار،57 و به‌صورت قيد و مفعول فعل «عمل» و مشتقات آن، 30 بار58 در قرآن به كار رفته است. از بررسي مجموع اين آيات، چنين برداشت مي‌شود كه صالح بودن، عالى‌ترين مرحلة تكامل انسان است. در اين آيات، هنگامى كه خداوند مى‌خواهد پيامبران بزرگ را مدح كند، آنها را به قرار گرفتن در زمرة شايستگان توصيف مى‌نمايد. پيامبران نيز از خداوند اين درخواست را داشته‌اند كه در زمرة صالحان باشند. حضرت يوسف(ع) پس از رسيدن به والاترين مقام‌هاي دنيوي، به پيشگاه خداوند عرضه داشت: «تَوَفَّنِي مُسْلِماً وَأَلْحِقْنِي بِالصَّالِحِينَ» (يوسف: 101)؛ حضرت سليمان(ع) به خداوند متعال عرض كرد: «وَأَدْخِلْنِي بِرَحْمَتِكَ فِي عِبَادِكَ الصَّالِحِينَ» (نحل: 19)؛ حضرت شعيب(ع) نيز پس از انعقاد قراردادش با حضرت موسي(ع)، فرمود: «سَتَجِدُنِي إِن شَاء اللَّهُ مِنَ الصَّالِحِينَ» (قصص: 27)؛ حضرت ابراهيم(ع) از خداوند تقاضا كرد كه او را در زمرة شايستگان قرار دهد: «رَبِّ هَبْ لِي حُكْمآ وَأَلْحِقْنِي بِالصَّالِحِينَ» (شعراء: 83) و به او فرزنداني شايسته عطا كند: «رَبِّ هَبْ لِي مِنَ الصَّالِحِينَ.» (صافات: 100) اهميت شايستگى در اسلام تا آنجا است كه به همة مؤمنان دستور داده شده است در قنوت نمازهاى عيد فطر و عيد قربان به صورت جمعى از خداوند آن چيزى را بخواهند كه بندگان شايسته مى‌خواهند و از چيزى به خداوند پناه ببرند كه بندگان شايسته به حضرتش پناه مى‌برند: «اللّهمّ انى أسألك خير ما سئلكَ منه عبادك الصالحون، و أعوذُ بك ممّا استعاذ منه عبادُكَ الصالحون.»
بر اساس اين آيات، صالح بودن در صورتي تحقق پيدا مي‌كند كه فرد يا جامعه از نظر اعتقاد و ايمان، عمل، گفتار و اخلاق شايستگي داشته باشد.59 در چارچوب اين محورها، راهبردهايي كه حكومت اسلامي براي تحقق و نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري بايد اتخاذ كند، راهبردهايي است كه منجر به تحقق اعتقاد، عمل، گفتار و اخلاق اسلامي مي‌شود.
راهبردهاي شايسته‌سالاري
تفكر راهبردي در بخش دولتي، در سه قلمرو راهبرد خط‌مشي، راهبرد سازماني و راهبرد مديريتي حايز اهميت است. راهبرد خط‌مشي به آنچه دولت مي‌خواهد تغيير دهد، اشاره دارد؛ يعني دستور كار دولت و راه‌هايي كه از طريق آن مؤسسة دولتي به تحقق آن دستور كار، كمك مي‌كند. منظور از «راهبرد سازماني» آن است كه در پرتو راهبرد خط‌مشي، سازمان‌هاي تابع وزارت‌خانه‌ها، بايد راهبردهايي به منظور اجراي راهبرد خط‌مشي تدوين كنند، و منظور از «راهبردهاي مديريتي» آن است كه براي اجراي راهبردهاي سازماني، مديريت دولتي بايد راهبردهايي را تدوين نمايد.60
بر اساس آنچه در مورد مفهوم «راهبرد» و «شايسته‌سالاري» گفته شد و با توجه به تقسيمي كه از راهبرد در بخش دولتي مطرح گرديد، دولت اسلامي موظّف است براي تحقق هدف اصلي خود؛ يعني تأمين سعادت اخروي انسان‌ها، پيش از هر اقدامي جهت‌گيري‌هاي خط‌مشي خود را به منظور تحقق و نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري در همة سطوح جامعه تغيير دهد. اين تغيير از آن نظر كه مبناي ديگر تغييرات، اعم از احساسي و رواني ـ حركتي است،61 مهم‌ترين راهبرد حكومت اسلامي براي شايسته‌سالاري محسوب مي‌شود. در ادامه، سه راهبرد يادشده، با رويكرد اسلامي مورد بحث و بررسي قرار مي‌گيرد:
راهبرد شايسته‌سالاري در سطح خط‌مشي
در اين سطح، حكومت اسلامي بايد با بررسي و نقد ارزش‌هاي ضد شايسته‌سالاري، جايگزين‌سازي ارزش‌هاي اسلامي را، خط‌مشي خود قرار دهد. در دانش مديريت، از اين بحث به‌عنوان «تغيير يك رفتار و تثبيت يا نهادينه‌سازي رفتار ديگر به جاي آن ياد شده و دربارة آن الگوها و نظريات گوناگوني از سوي دانشمندان اين علم، ارائه گرديده است. الگوي ارائه‌شده در اين خصوص از سوي سلزنيك، مبتني بر تلقين ارزش‌هاست؛ به اين معنا كه هر ساختار يا فرايند، پيش از تلقّي و دريافت ارزش‌ها، فقط به صورت ابزار يا وسيله است؛ اما ارائه يا تلقين ارزش‌هاي ذاتي يا دروني به يك ساختار يا فرايند، نهادينه شدن را تقويت و تثبيت مي‌نمايد.62
كرت لوين63 به يك فرايند سه مرحله‌اي در زمينة تغيير رفتار، تثبيت آن و نهادينه‌سازي رفتار جديد رسيده است. او دو نظر در مورد تغيير ارائه داد كه تا پيش از دهة 1940 حايز اهميت فراوان بودند:
نظر نخست وي آن است كه آنچه در هر لحظه از زمان حادث مي‌شود برايندي از نيروهاي متضاد در يك ميدان عمل است. براي مثال، سطح توليد يك كارخانه مي‌تواند به عنوان نقطة تعادلي حاصل از برايند دو نيروي متضاد باشد؛ نيروهايي كه تلاش مي‌كنند سطح توليد را بالا ببرند و نيروهايي كه برانند تا سطح توليد را به سمت پايين سوق دهند. سطح توليد به نحوي متعادل ثابت باقي مي‌ماند؛ زيرا ميدان نيروها همچنين ثابت باقي مي‌ماند. با استفاده از تكنيكي كه «تجزيه و تحليل ميدان نيرو»64 ناميده مي‌شود، افراد مي‌توانند نيروهاي اصلي ميدان را تشخيص دهند، سپس براي انتقال نقطة تعادل به يك جهت يا ساير جهات، برنامه‌هاي عملي به كار گيرند. اين مفهوم، كه «وضعيت موجود برايند ميدان نيروهاست»، خود موضوع مهمي براي انديشيدن دربارة پويايي تغيير است.
دومين نظر كرت لوين يك الگوي تغيير است. وي مدعي است: تغيير، فرايندي سه‌مرحله‌اي دارد: ترك رفتار پيشين يا خروج از انجماد (يا وضعيت پيشين)؛ حركت به سطح جديدي از رفتار؛ و تثبيت و نهادينه‌سازي آن در سطح جديد. تغيير مستلزم حركت از يك نقطة تعادلي به نقطة تعادلي ديگر است. اين الگو ابزار شناختي مؤثري براي درك وضعيت‌هاي تغيير است.65
بر اساس بينش حاصل از قرآن و سنّت، رفتار انسان تابع باورهاي بنيادين اوست و هميشه رفتارهاي درست از باورهاي درست سرچشمه مي‌گيرد.66 در سورة «مؤمنون» و نيز موارد ديگري از قرآن كريم، آمده است كه رفتار نيك و شايستة مقام انساني از كساني سر مي‌زند كه از باورهاي درست برخوردارند و به خداوند ايمان دارند و ازاين‌رو، نه تنها با نماز خواندن خاشعانة خويش به ياد خداوند هستند، بلكه با دوري از لغو، زندگي مؤمنانة خويش را از هر نوع بدي دور نگه‌داشته و با پرداخت زكات، هم ايمان خويش را به خداوند كامل مي‌كنند و هم به همنوعان نيازمند خود مدد مي‌رسانند، ضمن آنكه با زندگي پاك زناشويي، از هرگونه قيد و بند شيطاني نجات يافته، به آزادي مي‌رسند و در سراسر زندگي، به عهد و پيمان‌هاي خويش وفادار مي‌مانند. چنين انسان‌هايي شايستگي دارند كه در مقام قرب برين، جاودانه بمانند و از رضايت الهي و بندگي خالصانة او بهره ببرند. (مؤمنون: 1ـ11).
با توجه به تعريف و الگويي كه از سوي سلزنيك و لوين دربارة نهادينه‌سازي و تثبيت رفتار جديد ارائه شد و با توجه به مطالبي كه دربارة ريشه‌هاي رفتار درست از قرآن كريم مطرح گرديد، مي‌توان به دست آورد كه حاكم شدن باورها و ارزش‌هاي اسلامي در عرصة شايسته‌سالاري، مستلزم تغيير بينش افراد جامعه نسبت به ارزش‌هاي اساسي مربوط به وظيفه، كار، مسئوليت و استفاده از منابع خدادادي است كه البته اين تغيير، آني نبوده و نيازمند سپري شدن زمان است. بدين‌سان، يك امر در صورتي نهادينه مي‌شود كه جزو شخصيت فرد و اجتماع و به تعبير علماي اخلاق، جزو ملكات آنها گردد كه در اين صورت، رفتار فرد يا اجتماع تحت تأثير آن ملكات، به يك رفتار تثبيت‌شده، به الگوي دايمي تبديل مي‌شود.
راهبرد شايسته‌سالاري در سطح سازماني
در نظام احسن هستي، براي تحقق هدف آفرينش، خداوند به برنامهريزي مناسبي از ارسال رسولان و انتصاب امامان پرداخته است. فلسفة آفرينش انسان و آفرينش جهان براي او،67 اين بوده است كه راه حق‌شناسي و حق‌پرستي را بپويد و از اين رهگذر، به كمال مطلوب خويش، كه همان قرب به خداوند و لقاء الله است، برسد. براي تحقق اين هدف مقدّس و قرار گرفتن انسان در مسير درست، خداوند سلسله‌اي از انبيا68 و امامان عليهم‌السلام69 و در زمان غيبت كبرا، فقيهان جامع‌الشرايط70 را منصوب نموده است.
بر اساس اين الگو، سازمان‌هاي حكومت اسلامي براي نهادينه‌سازي باورها و ارزش‌هاي اسلامي وابسته به شايسته‌سالاري، بايد به برنامهريزي براي نيروهاي انساني71 اهتمام ورزند؛ زيرا نيروي انساني مهم‌ترين سرماية يك سازمان و ملت بوده و در چگونگي ايجاد و حفظ ساير منابع مادي و معنوي از نقش بسزايي برخوردار است. از سوي ديگر، اين برنامهريزي مناسب، به موقع و جامع نيروي انساني مشخص مي‌كند هر جامعه‌اي در زمان‌ها و شرايط گوناگون، متناسب با پيشامدهاي داخلي و بيروني خود، به چه نوع امكانات، چه تعداد افراد و توجهات خاصي نيازمند است. اين مهم در صورتي به طور بايسته و شايسته تأمين مي‌شود كه نسبت به چگونگي تدارك، استفاده و نگه‌داري منابع و امكانات مادي، انساني و معنوي آن جامعه پيشاپيش برنامه‌اي سنجيده و مشخص شده باشد كه در چه شرايطي از چه نوع منابعي و چگونه استفاده شود و يا چگونه آن منابع تأمين و يا حفظ گردد.
دربارة اينكه چگونه مي‌توان چنين برنامه‌اي را طرّاحي نمود، الگوهاي گوناگوني از سوي دانشمندان مديريت ارائه شده است. يكي از معروف، مؤثرترين و كاراترين آنها، طرح‌ريزي يا برنامهريزي راهبردي بر اساس الگوي «SWOT» يا برنامهريزي بر اساس ملاحظة نقاط قوّت و ضعف خود و ملاحظة فرصت‌ها و تهديدات محيط بيروني است. حكومت اسلامي با توجه به هدف انسان و رسالتي اين حكومت براي تحقق آن بر دوش دارد و با توجه به رهنمودهايي كه الگوي فوق از طرّاحي برنامة راهبردي ارائه مي‌نمايد، موظّف است با تجزيه و تحليل منابع و امكانات مادي و ظرفيت‌هاي گستردة معنوي موجود، ملاحظة ضعف‌هاي گوناگون موجود در جامعه و ملاحظة فرصت‌ها و تهديدهاي بيروني، به پرورش، جذب و گزينش و نگه‌داري منابع انساني براي شرايط و وضعيت‌هاي گوناگون آتي اقدام نمايد. اگر اين برنامهريزي در حد شأن خود صورت بپذيرد با مشكلات گوناگوني كه در وضعيت موجود، جامعه با آن مواجه است، روبه‌رو نخواهد شد. براي نمونه، يكي از اين مشكلات چگونگي تركيب جمعيتي ورودي دانشگاه‌ها در وضعيت كنوني ايران است. اين امر علي‌رغم ظاهر مثبتش، مشكلات بالقوه زيادي در زمينة چگونگي تأمين نيازمندي‌هاي جامعة اسلامي به‌بار مي‌آورد؛ زيرا بر خلاف عرف حاكم بر انديشه‌هاي مديريت منابع انساني، كه در آن زن و مرد براي گرفتن هرگونه شغل آزادند و در صورت علاقة فردي مي‌توانند هر شغلي را به عهده بگيرند، اسلام براي شغل، شرايط خاصي قايل شده است؛ به گونه‌اي كه برخي شغل‌ها مانند رهبري امّت اسلامي، قضاوت يا نظاير آن، به دليل حكمت‌ها و دلايلي خاص، فقط براي مردان مشروع است و زنان از به عهده گرفتن چنين مشاغلي معاف شده‌اند.
راهبرد شايسته‌سالاري در سطح مديريتي
در سطح مديريتي، الگوي رفتاري مؤمنان بر اساس آموزه‌هاي وحياني و سيرة معصومان عليهم‌السلام دربارة چگونگي برخورد ايشان با وظيفه، مسئوليت، حق و چگونگي استفاده از منابع، مديران اسلامي را موظّف مي‌كند براي تحقق شايسته‌سالاري ارزش‌هاي ذيل را نصب‌العين رفتارهاي خود قرار دهند.
1. مسئوليت‌پذيري به جاي مسئوليت‌گريزي: در آية 48 سورة بقره، خداوند از اينكه كسي به جاي ديگري مجازات نمي‌شود، سخن گفته و مسؤليت رفتار هر كسي را بر عهدة خودش قرار داده است: «وَ اتَّقُواْ يَوْمًا لَّا تجَْزِى نَفْسٌ عَن نَّفْسٍ شيئاً وَ لَا يُقْبَلُ مِنهَْا شَفَاعَةٌ وَ لَا يُؤْخَذُ مِنهَْا عَدْلٌ وَ لَا هُمْ يُنصَرُونَ.» ازاين‌رو، هر كس براي كار نيكش شايستة پاداش و براي كار بدش سزاوار تنبيه است و از كسي هم شفاعت، عوض و غرامت براي رهايي از عقاب در پيشگاه عدل الهي پذيرفته نمي‌شود. خداوند در پاسخ به سؤال كساني كه مي‌گفتند چرا مشركان به‌خاطر گناهان و بدعت‌هايشان در اين دنيا عذاب نمي‌شوند، يادآور مي‌شود كه همه مسئول اعمال خود هستند و اگر كسي در اين دنيا مجازات نمي‌شود، بدان روست كه چنين عذابي پيامد سنگيني دارد و موجب مي‌شود كه هيچ جنبنده‌اي در دنيا زنده نماند: «وَ لَوْ يُؤَاخِذُ اللَّهُ النَّاسَ بِظُلْمِهِم مَّا تَرَكَ عَلَيهَْا مِن دَابَّةٍ وَ لَكِن يُؤَخِّرُهُمْ إِلىَ أَجَلٍ مُّسَمًّى فَإِذَا جَاءَ أَجَلُهُمْ لَا يَسْتَْخِرُونَ سَاعَةً وَ لَا يَسْتَقْدِمُونَ.»(نحل: 61)
بر اساس اين آيات و موارد مشابه آن، شايسته‌سالاري در صورتي در جامعه حاكم مي‌شود كه هر فرد يا گروهي از آن متناسب با توانايي‌هاي علمي، شخصيتي و اجرايي خود، به پذيرش كار يا مسئوليتي اقدام نمايد و به مثابة يك تكليف به آن نگاه كند و باورش اين باشد كه اگر غير از اين انجام بگيرد، نمي‌تواند در پيشگاه خداوند در فرداي قيامت پاسخگو باشد و در نتيجه، بايد منتظر تحمّل عذاب جانكاه الهي باشد. به عبارت ديگر، در صورتي در جامعه يا سازمان، شايستگان متصدي امور مي‌گردند كه هر فرد و گروه اجتماعي با شناخت توانمندي‌هاي خود و ديگران در پي جايگاهي درخور باشد و از حرص و طمع نسبت به جايگاهي فراتر از موقعيت علمي، شخصيتي و اجرايي خود بپرهيزد.
2. باور به همگاني بودن منابع و امكانات الهي: از آيات گوناگون قرآني، دو موضوع «برابري در استفاده از امكانات» و «استفاده از فرصت‌ها»،72 براي رشد و تعالي انساني به وضوح قابل استنباط است. در آيات زيادي از قرآن كريم،73 تعبير «لكم ما في الارض» و مشابه آن ديده مي‌شود كه در ذيل، به برخي از آنها اشاره و از هريك تحليل فراخور مطلب مورد نظر ارائه مي‌شود: «كَيْفَ تَكْفُرُونَ بِاللَّهِ وَ كُنْتُمْ أَمْواتاً فَأَحْياكُمْ ثُمَّ يُمِيتُكُمْ ثُمَّ يُحْيِيكُمْ ثُمَّ إِلَيْهِ تُرْجَعُونَ هُوَ الَّذِي خَلَقَ لَكُمْ ما فِي الْأَرْضِ جَمِيعاً ثُمَّ اسْتَوى إِلَى السَّماءِ فَسَوَّاهُنَّ سَبْعَ سَماواتٍ وَ هُوَ بِكُلِّ شَيْءٍ عَلِيمٌ»(بقره: 29)
خداوند در اين آيات، براي شناساندن خود، از مسئلة مهم حيات و مرگ نام برده است. بر اساس اين آيات، مرگ و زندگي در دست خدا بوده و اوست كه به اين عالم حيات داده و آن را مي‌ميراند. در ادامه، خداوند يادآور مي‌شود كه همة زمين و آسمان براي انسان‌ها آفريده است. از اين جمله به دست مي‌آيد كه اولاً، از ميان مخلوقات، انسان ارزش والايي دارد تا آنجا كه همة مخلوقات براي او آفريده شده است و همه در خدمت اويند.74 ثانياً، اين امكانات مخصوص فرد و يا گروهي نيست، بلكه متعلّق به همة انسان‌هاست و استفاده از آنها مشروط به شرط خاصي مثل ايمان نشده است. البته اين به معناي آن نيست كه دعوت الهي به ايمان مردمان ناديده گرفته شود، بلكه منظور از برابري در استفاده از امكانات عالم، آن است كه همة انسان‌ها مخلوقات خداوندند و بنابراين، همه به طور مساوي مي‌توانند از آن استفاده كنند، اگرچه خداوند دايم انسان را به مؤمن بودن دعوت نموده و از او در عالم «ذر» تعهد گرفته است كه جز خداي يگانه به كسي ايمان نياورد و جز به خوبي‌ها گرايش نداشته باشند و در اين راه، پيامبراني را هم براي هدايت و دعوت او به سوي خداوند يگانه فرستاده و حتي در درون وي نيز پيامبري به نام «عقل» قرار داده است. اما در عين حال، انسان‌ها هر از گاهي از اين همه لطف و توجه بي‌بهره مانده و راه گم‌راهي در پيش‌گرفته‌اند. با وجود اين‌همه ستم، امكانات اين عالم فقط به مؤمنان اختصاص ندارد و ديگران نيز در آن حق دارند؛ زيرا همه مخلوق او و همه مهمان سفرة بي‌منّت اويند.
در عرصة اجتماع، كه دولت متولّي امكانات مادي و فرصتهاي موجود در زندگي اجتماعي است، نمي‌تواند منابع و فرصت‌هايي را كه بر اساس آيات يادشده متعلّق به همة مردم است، در خدمت فرد و يا گروه خاصي قرار دهد. به عبارت ديگر، دولت پديده‌اي است تولّديافته از نيازمندي انسان به زندگي اجتماعي و همان‌گونه كه مردم در اصل پيدايش آن سهم برابر دارند و بدون وجود مردم، دولتي به وجود نمي‌آيد، در استفاده از امكانات آن نيز بايد همه سهم برابر داشته باشند و اين‌گونه نباشد كه فرد يا گروهي خود را مالك آن دانسته، ديگران را از خدمات آن محروم سازد. اين كار نه با آيات قرآن سازگاري دارد و نه با اصل دليل اولية تشكيل دولت. بدين‌روي، شايسته‌سالاري در صورتي در جامعه يا سازمان تحقق پيدا مي‌كند كه باور همة افراد جامعه و بخصوص حاكمان آن اين باشد كه امكانات و منابع مادي به همة افراد آن جامعه تعلّق دارد و چنين نيست كه فرد يا گروهي از ابتدا بردة ديگري باشد و فرد يا گروه ديگري مالك و شايستة برخورداري از همة منابع و امكانات مادي و معنوي جامعه.
3. توجه به ارادة همة مردم: در آية 11 سورة رعد: «إِنَّ اللَّهَ لَا يُغَيرُِّ مَا بِقَوْمٍ حَتىَ يُغَيرُِّواْ مَا بِأَنفُسِهِمْ وَ إِذَا أَرَادَ اللَّهُ بِقَوْمٍ سُوءً ا فَلَا مَرَدَّ لَهُ وَ مَا لَهُم مِّن دُونِهِ مِن وَالٍ»، خداوند از امر مهمي ياد مي‌كند: هر تغييري در سرنوشت انسان‌ها بستگي به ارادة خودشان دارد و چنين نيست كه خوبي و بدي را خداوند براي ايشان رقم بزند. خوب و بد شدن تحت اراده و اختيار خود ملت‌هاست. مورد خطاب خداوند در اين آيه، قوم است، نه فرد و يا رهبر آن، اگرچه غالباً هر قوم موفقي رهبر خوب داشته، اما اين‌گونه نيست كه همه كارة خوش‌بختي و بدبختي هر ملتي رهبر و مدير آن باشد، بلكه عامل اصلي هر توفيق و شقاوتي خود مردمند. اگر مردم در پي اخلاق، سعادت و خوش‌بختي خويش در حركت باشند رهبران و مديران هم مي‌توانند ارادة آنها را تقويت نموده، سمت و سوي حركت ايشان را روشن سازند؛ اما اگر قوم و ملتي در پي ضلالت، گم‌راهي و تنبلي باشند و براي توفيق خويش كاري انجام ندهند و در اين زمينه هيچ اراده‌اي نداشته باشند و يا اگر هم دارند ارادة نادرست باشد و يا در تشخيص رهبران و مديران جامعة خويش، راه درست را نپيمايند، هيچ رهبر صالح و مدير نيك‌‌انديشي نمي‌تواند راه آنها را تغيير دهد.
نكتة ديگري كه به خوبي از اين آيه استفاده مي‌شود آن است كه براي هر تغيير اجتماعي بايد به نظر تمام افراد يك جامعه توجه شود و اين حق آنهاست كه براي سرنوشت خويش تصميم بگيرند و مشخص نمايند كه چه تغييري به نفع آنها بوده و چه تغييري سزاوار جامعة آنها نيست. به عبارت ديگر، از آيه دو مطلب استفاده مي‌شود: اول آنكه هر تغييري در سرنوشت انسان‌ها نه حاصل ارادة خداوند، بلكه نتيجة تصميم خود ايشان است. دوم آنكه مشخص نمودن نوع تغيير نيز در اختيار خود انسان‌هاست و آنها با تصميمات خويش، يا خود را به سعادت مي‌رسانند و يا به شقاوت و بدبختي مي‌كشانند. بنابراين، شايسته‌سالاري در صورتي در يك جامعه محقق مي‌شود كه به نظر همة افراد جامعه، در انواع تصميمات خرد و كلان اجتماعي توجه شود و اين‌گونه نباشد كه افرادي خود را صاحب اختيار مردم بدانند و نظرات خود را به مثابة خواست همة مردم بر ايشان تحميل نمايند و مردم باركش خواست‌ها و تصميمات خودخواهانة ايشان باشند، بلكه تصميمات بايد در چارچوب اراده و خواست ايشان انجام شود و با توجه به آن، برنامه‌هاي اجتماعي طرّاحي شود. با توجه به همين تفكر قرآني است كه خداوند به حضرت رسول(ص) در آية 159 آل‌عمران دستور مي‌دهد كه با مؤمنان و ياران خود در اموري كه حكم آن از سوي خداوند مشخص نشده است و يا خود آن حضرت نيز حرف خاصي در آن زمينه ندارد، مشورت نمايد: «فَبِما رَحْمَةٍ مِنَ اللَّهِ لِنْتَ لَهُمْ وَ لَوْ كُنْتَ فَظًّا غَلِيظَ الْقَلْبِ لاَنْفَضُّوا مِنْ حَوْلِكَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَ شاوِرْهُمْ فِي الأَْمْرِ فَإِذا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلَى اللَّهِ إِنَّ اللَّهَ يُحِبُّ الْمُتَوَكِّلِين.»
4. قانون مداري: قانون در منطق قرآن، بالاترين معيار كامل و درست زندگي و سلامت آن است. ازاين‌رو، هيچ امري فراتر از قانون نيست و هيچ ارزشي نمي‌تواند بالاتر از آن باشد و به همين دليل، بايد در حق همه به طور يكسان اجرا شود و هيچ عظمت و قرابتي نمي‌تواند موجب ناديده گرفتن آن شود و بر آن تقدّم يابد: «وَ نَادَى نُوحٌ رَّبَّهُ فَقَالَ رَبِّ إِنَّ ابْنىِ مِنْ أَهْلىِ وَ إِنَّ وَعْدَكَ الْحَقُّ وَ أَنتَ أَحْكَمُ الحَْاكِمِينَ قَالَ يَنُوحُ إِنَّهُ لَيْسَ مِنْ أَهْلِكَ إِنَّهُ عَمَلٌ غَيرُْ صَالِحٍ فَلَا تَسَْلْنِ مَا لَيْسَ لَكَ بِهِ عِلْمٌ إِنىِّ أَعِظُكَ أَن تَكُونَ مِنَ الْجَاهِلِينَ» (هود: 45ـ46) در اين آيه، با توجه به آية 40 سورة بقره، كه در آن خداوند به پيامبرش نوح(ع) دستور مي‌دهد تا اهل خود و جفتي از هر نوع را براي نجات از عذاب الهي به كشتي ببرد، وي از خداوند مي‌خواهد كه فرزند در حال غرقش را نجات دهد. اما خداوند در پاسخ، فرزند نوح را به دليل آنكه اعمال ناصالحي انجام داده است، از اهل او نمي‌داند و او را، با اينكه فرزند حضرت نوح(ع) است، مثل همة گناه‌كاران مستوجب عذاب الهي مي‌داند.
5. تقوامداري: با توجه به آيات قبلي از سوي خداوند، هم امكانات و منابع لازم و هم فرصتهاي كافي براي رشد و تعالي انسان، لحاظ شده است. اما براي استفاده از اين امكانات و رسيدن به مقام والاي بندگي الهي و پوشيدن رداي گران‌سنگ بندگي و انجام خلافت الهي و حفظ امانت او، ره‌توشه‌اي جز تقوا نمي‌تواند باشد؛ آنچه در آيات گوناگون قرآن از جمله آية 13 سورة حجرات به آن پرداخته شده است. خداوند در ادامة آية قبلي سورة حجرات و پس از آنكه برخي از بيماري‌هاي اجتماعي چون سوء‌ظن را بيان نموده، از حقيقت مهمي به نام تقوا ياد مي‌كند: «يَا أيّها النَّاسُ إِنَّا خَلَقْنَاكمُ مِّن ذَكَرٍ وَ أُنثىَ وَ جَعَلْنَاكمُْ شُعُوبًا وَ قَبَائلَ لِتَعَارَفُواْ إِنَّ أَكْرَمَكمُْ عِندَ اللَّهِ أَتْقَاكُمْ إِنَّ اللَّهَ عَلِيمٌ خَبِيرٌ.» (حجرات: 13) بر اساس اين آيه، هيچ چيز براي انساني بر انسان ديگري برتري نمي‌آفريند؛ نه از قبيلة خاص بودن موجب برتري است و نه از منطقه‌اي خاص بودن. آنچه ماية برتري انساني بر انسان ديگر مي‌شود، نه امور مادي، بلكه امري معنوي مثل تقواست. به عبارت ديگر، امور مادي همچون از نژاد، طايفه و منطقة خاص بودن باعث برتري بر ديگري نمي‌شود، نيز داشتن ثروت و قدرت جسماني، فرزندان زياد و دانش بسيار نمي‌توانند موجب برتري انسان بر ديگري شود و انسان‌ها از اين نظر هيچ امتياز واقعي بر همديگر ندارند و همگي در پيشگاه خداوند برابرند. آنچه موجب برتري فرد يا گروهي بر فرد يا گروهي ديگر مي‌شود، امري است كه تقويت روح انسان يا همان بعد اصلي انسانيت را موجب مي‌شود و انسان را از گرفتار شدن در حضيض خاك و ماده مي‌رهاند و به سوي هدف اصلي‌اش، كه همان رسيدن به مقام منيع بندگي و قرب حق تعالي است، سوق دهد و اين نمي‌تواند چيزي جز تقوا باشد. از مجموع آيات قرآن به خوبى استفاده مىشود كه «تقوا» همان احساس مسئوليت و تعهدى است كه به دنبال رسوخ ايمان در قلب، بر وجود انسان حاكم مىشود و او را از فجور و گناه بازداشته، به نيكى، پاكى و عدالت دعوت مىكند و اعمال آدمى را خالص، و فكر و نيت او را از آلودگي‌ها مىشويد.75
6. رعايت عدالت: تأمين و برقراي عدالت از اهداف مهم انبيا و رسولان است. خداوند ايشان را براي تحقق عدالت، با بيّنه، كتاب و ميزان مجهّز نموده است: «لَقَدْ أَرْسَلْنَا رُسُلَنَا بِالْبَيِّنَاتِ وَ أَنزَلْنَا مَعَهُمُ الْكِتَابَ وَ الْمِيزَانَ لِيَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ وَ أَنزَلْنَا الحَْدِيدَ فِيهِ بَأْسٌ شَدِيدٌ وَ مَنَافِعُ لِلنَّاسِ وَ لِيَعْلَمَ اللَّهُ مَن يَنصُرُهُ وَ رُسُلَهُ بِالْغَيْبِ إِنَّ اللَّهَ قَوِىٌّ عَزِيزٌ.» (حديد: 25) در اين آيه، منظور از «كتاب» هر چيزي است كه قابليت نوشتن داشته باشد و به اين معنا نيست كه خداوند كتابي را به صورت مجلّد از آسمان فرستاده است. پنج كتاب آسماني عبارتند از، كتاب حضرت نوح(ع)، ابراهيم(ع)، تورات، انجيل و قرآن. دربارة «ميزان» سه برداشت ديده مي‌شود: از نظر عده‌اي بر اساس برخي روايات، مراد از «ميزان»، همان ترازوست كه با آن مردم به وزن و كيل اجناس و كالاي مورد معاملة خويش مي‌پردارند. در اين صورت، معناي جملة «لِيَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ» آن است كه غرض و هدف انزال ترازو برقراري قسط و عدالت در معاملات است.76 برخي گفته‌اند: مراد از آن، «عقل» است و عقل ميزان تشخيص خوب از بد و زشت از زيباست. برخي ديگر بر آنند كه مراد از ميزان دين است؛ چون دين عبارت است از: چيزى كه عقايد و اعمال اشخاص با آن سنجيده مىشود و اين سنجش نيز مانند سنجش ترازو، ماية قوام زندگى سعادتمندانة انسان اجتماعى و انفرادى است. احتمال اخير با سياق كلام، كه حال مردم را از لحاظ خشوع و قساوت قلب و جدّيت و سهلانگاري ايشان در امر دين بررسي مي‌كند، سازگارتر است.77
از اين آية قرآن كريم و آيات مشابه، به دست مي‌آيد كه عدالت يكي از ارزش‌هاي اساسي در اسلام بوده و بهر‌وزي جامعه در گرو تحقق آن است. اگر در جامعه‌اي عدالت رعايت شود، افراد آن، هم به لحاظ احساسي و هم به لحاظ فكري به اين نتيجه مي‌رسند كه حقوق و شايستگي‌هايشان در توزيع و تخصيص منابع و امكانات مادي و معنوي جامعه، ناديده گرفته نمي‌شود و اين آمادگي را كسب مي‌نمايند كه به صورت بهتر و بيش از پيش در خدمت رشد و توسعة جامعه و تحقق آرمان و اهداف اجتماعي آن قرار گيرند. به همين دليل، حضرت علي(ع) در قسمتي از نامۀ خود به مالك اشتر مي‌فرمايند: هرگز نيكوكار و بدكار در نظرت يكسان نباشد؛ زيرا نيكوكاران در نيكوكاري بي‌رغبت و بدكاران در بدكاري تشويق مي‌گردند. پس هر كدام از آنان را بر اساس كردارشان پاداش بده.78
7. سعي و تلاش؛ تنها ملاك استحقاق: «وَ أَن لَّيْسَ لِلْانسَانِ إِلَّا مَا سَعَى»(نجم: 39) بر اساس اين آيه، هر كسي از مزاياي گوناگون زندگي به آن اندازه حق دارد كه به مقدار لازم و كافي براي رسيدن به آن تلاش نموده است. به عبارت ديگر، نتيجة تلاش هر كس متعلّق به خود اوست و نمي‌توان كسي را به خاطر كار ديگري مستحق چيزي دانست. اين برداشت از ظاهر آيه و تحليل كلمات آن به دست مي‌آيد؛ زيرا در اين آيه، از كلمة «سعى» استفاده شده است. اين واژه به معناى راه رفتن تند و سريع است، اما نه به اندازه‌اي كه دويدن محسوب شود. «سعي» در مطلق جد و جهد در هر كارى، استعمال مىشود چه خير و چه شر.79 لام در كلمة «للانسان» نيز قابل توجه است؛ زيرا اين حرف در اينجا براي نشان دادن ملكيت حقيقى است؛ مانند ملكيت انسان نسبت به چشم و گوش و ساير اعضايش، نه مانند ملكيتش نسبت به خانه و فرش كه ملكيتى است اعتبارى و به معناى جواز تصرّف.80 به‌طور خلاصه، اين آيه بر محورهاي سه‌گانة ذيل دلالت دارد: هر كس مسئول گناهان خويش است؛ بهرة هر كس در آخرت، تابع تلاش او در دنياست؛ به هر عملي جزاي كامل داده مي‌شود.81
تأثير تربيتى باور به مفهوم اين آيه، بر انسان‌ها روشن و غيرقابل انكار است. درست است كه اين آيات دربارة سعى و تلاش براى آخرت و مشاهدة پاداش آن در سراى ديگر است، ولى ملاك و معيار اصلى معرفي شده دنيا را نيز دربر مىگيرد؛ به اين معنا كه افراد با ايمان نبايد در انتظار ديگران بنشينند تا براى آنها كار كنند و مشكلات جامعة آنها را حل نمايند، بلكه بايد خود دامن همّت به كمر زده، به سعى و تلاش برخيزند و مشكلات جامعه را خود برطرف سازند.82
8. پرهيز از تقدّم منافع شخصي بر منافع اجتماعي: خداوند در آيات 152-153 سورة آل‌عمران، از بلايي كه در اثر تقدّم منافع شخصي بر منافع عمومي نصيب مسلمانان شد و در جنگ اُحد به همين دليل شكست سختي را به ايشان چشاند، سخن به ميان آورده است: «وَ لَقَدْ صَدَقَكُمُ اللَّهُ وَعْدَهُ إِذْ تَحُسُّونَهُمْ بِإِذْنِهِ حَتَّي إِذا فَشِلْتُمْ وَ تَنازَعْتُمْ فِي الْأَمْرِ وَ عَصَيْتُمْ مِنْ بَعْدِ ما أَراكُمْ ما تُحِبُّونَ مِنْكُمْ مَنْ يُرِيدُ الدُّنْيا وَ مِنْكُمْ مَنْ يُرِيدُ الْآخِرَةَ ثُمَّ صَرَفَكُمْ عَنْهُمْ لِيَبْتَلِيَكُمْ وَ لَقَدْ عَفا عَنْكُمْ وَ اللَّهُ ذُو فَضْلٍ عَلَي الْمُؤْمِنِينَ إِذْ تُصْعِدُونَ وَ لا تَلْوُونَ عَلي أَحَدٍ وَ الرَّسُولُ يَدْعُوكُمْ فِي أُخْراكُمْ فَأَثابَكُمْ غَمًّا بِغَمٍّ لِكَيْلا تَحْزَنُوا عَلي ما فاتَكُمْ وَ لا ما أَصابَكُمْ وَ اللَّهُ خَبِيرٌ بِما تَعْمَلُونَ.»
اين آيات مربوط به داستان جنگ اُحد است. در اين جنگ، مسلمانان در آغاز، با اتحاد و شجاعت خاصى جنگيدند و خيلي زود پيروز شدند. ولى جمعي از تيراندازاني كه در شكاف كوه «عينين» به سركردگى عبد اللَّه‌بن جبير مىجنگيدند، نافرمانى نمودند و اين سنگر حساس را رها كرده، به جمع‌آوري غنايم پرداختند. اين نافرماني سبب شد كه شكست سختى به لشكر اسلام وارد آيد. پس از تحمّل اين شكست سنگين و زماني كه مسلمانان به مدينه بازگشتند، با يكديگر مىگفتند: مگر خداوند به ما وعدة فتح و پيروزى نداده بود؟ پس چرا در اين جنگ شكست خورديم؟ آيات مزبور در پاسخ به اين سؤالات و تبيين علل شكست مسلمانان نازل شد: «وَ لَقَدْ صَدَقَكُمُ اللَّهُ وَعْدَهُ إِذْ تَحُسُّونَهُمْ بِإِذْنِهِ حَتَّى إِذا فَشِلْتُمْ.» در اين جمله، قرآن مي‌فرمايد: وعدة خدا دربارة پيروزى شما كاملاً درست بود و به همين دليل، در آغاز جنگ پيروز شديد و به فرمان خدا دشمن را پراكنده ساختيد و اين وعدة پيروزى تا زمانى كه دست از استقامت و پيروى فرمان پيامبر(ص) برنداشتيد، ادامه داشت و از آن زمان شكست شروع شد كه سستى و نافرمانى شما را فراگرفت؛ يعنى اگر تصور مي‌كرديد كه وعدة پيروزى بدون قيد و شرط است، اشتباه كردهايد؛ زيرا وعدههاى پيروزى مشروط به پيروى از فرمان خدا و تابع آن است كه شما نبايد به خاطر منافع شخصي در جمع‌آوري غنايم، از سنگرهاي خويش و اطاعت پيامبر(ص) دست برمي‌داشتيد.83
بر اساس اين آيه و آيات ديگري كه انسان را به انفاق و بخشش از مال خود سفارش و در مواردي همچون خمس و زكات وادار مي‌نمايد، به دست مي‌آيد كه يكي از راهبردهاي اصلي تحقق شايسته‌سالاري پرهيز از تقدّم منافع شخصي خود بر منافع عامة مردم است. سيرة حضرت علي(ع) در اين‌باره گواهي صادق و دليل غيرقابل انكار است. آن حضرت به دليل منافع عامة مردم و حفظ اركان و اصول اسلام از درگير شدن با كساني كه خلاف آيات قرآن و دستورات روشن پيامبر(ص) دربارة خلافتش عمل و آن را غصب نموده بودند، امتناع ورزيد: «لَقَدْ عَلِمْتُمْ أَنِّي أَحَقُّ النَّاسِ بِهَا مِنْ غَيْرِي وَ وَ اللَّهِ لَأُسْلِمَنَّ مَا سَلِمَتْ أُمُورُ الْمُسْلِمِينَ وَ لَمْ يَكُنْ فِيهَا جَوْرٌ إِلَّا عَلَيَّ خَاصَّةً الْتِمَاساً لِأَجْرِ ذَلِكَ وَ فَضْلِهِ وَ زُهْداً فِيمَا تَنَافَسْتُمُوهُ مِنْ زُخْرُفِهِ وَ زِبْرِجِه.»84
نتيجه‌گيري
مهم‌ترين راهبرد شايسته‌سالاري آن است كه حكومت اسلامي بايد فرهنگ، باور و ارزش‌هاي اسلامي را جايگزين فرهنگ و ارزش‌هايي همچون قوم‌سالاري، حزب‌گرايي، جنسيت‌گرايي، صنف‌گرايي و انواع گوناگون انديشه‌هاي مخرّب و مانع تعالي و پيشرفت جامعة اسلامي نمايد.
نمودار سلسله مراتب راهبرد شايسته سالاري
بر اساس آياتي كه صفات مؤمنان و صالحان را بيان مي‌نمايد، تحقق شايسته‌سالاري در جامعة اسلامي نيازمند آن است كه ابتدا فرهنگ و باورهاي غلط موجود در جامعه نسبت به قدرت، منزلت و حق استفاده و برخورداري از منابع و امكانات مادي و معنوي جامعه مورد سؤال و ترديد قرار گيرد؛ چنان‌كه پيامبر اكرم(ص) و حضرت ابراهيم(ع) در برخورد با مشركان اين‌گونه عمل مي‌كردند؛ يعني ابتدا فرهنگ و انديشة شرك‌‌آميز را زيرسؤال مي‌بردند و سپس ارزش‌هاي توحيدي را جايگزين آن مي‌نمودند و براي اينكه كار انبياي الهي به ثبات برسد و نهادينه شود، خداوند منصب «امامت» را تعريف نمود كه البته حضرت ابراهيم(ع) نيز از خداوند خواست تا مقام امامت را در ذريّه‌اش قرار دهد، اما خداوند از اينكه مي‌دانست ذرّية ايشان در زمرة ظالمان قرار مي‌گيرند. درخواست آن حضرت را نپذيرفت85 و اين مقام گران‌سنگ را در ذريّة حضرت پيامبر خاتم(ص) قرار داد تا از اين طريق، به تثبيت تلاش‌هاي انبيا و رسولان خود اقدام نمايد. بر اساس اين الگو، تلاش دولت اسلامي در جايگزين‌سازي ارزش‌ها و باورهاي اسلامي به جاي ارزش‌ها و باورهاي نادرست جاري در جامعة اسلامي، در صورتي منجر به تثبيت و نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري مي‌شود كه سازمان‌هاي حكومت اسلامي به برنامهريزي مناسب، جامع و دقيق نيروي انساني اقدام نمايند تا در پرتو وجود اين راهبرد، به همة نيازمندي‌هاي آيندة سازمان‌هاي حكومت اسلامي، اعم از جذب نيرو، گزينش و انتخاب نيروي انساني، به طور مناسب، شايسته و بدون مسامحه توجه كنند و همة فرصتهاي اساسي رصد و همة ضعف‌هاي آن برطرف و تمام تهديدات و موانع رشد و تعالي آن شناسايي و رفع شود. در سطح مديريتي نيز مديريت دولتي موظف است تحقق ارزش‌هاي اسلامي مرتبط با كار، مسئوليت، حق و چگونگي استفاده از منابع را مدنظر قرار دهد.
پي‌نوشت‌ها:
1. Democracy.
2. Aristocracy.
3. Mc Cleland.
4. Testing for Competence rather than for intelligence .
5. Vroom victor.
6. Expectancy theory.
7. Buatsis.
8. The Competence Manager: A Model for Effective Performance.
9. Bacharach and Aiken, the Impact of Alienation, Meaninglessness, and Meritocracy on Supervisor and Subordinate Satisfaction, p: 4.
10. استيفن رابینز، تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمانی، ص 112.
11. علي رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، ص 239ـ240.
12. ماري جو هچ، تئوری سازمان، مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن، ص 166.
13. Horizontal government.
14. حسن دانایی‌فرد، چالش‌های مدیریتی دولتی در ایران، ص 52ـ54.
15. Long term planning.
16. Strategic planning.
17 اچ. ایگور انسف، استقرار مدیریت استراتژیک، ص 57ـ58.
18. Tactics.
19. Planning.
20. Planning mode.
21 ستيفن رابینز، تئوری سازمان؛ ساختار و طرح سازمانی، ص 112.
22 Evolution mode
23 همان، ص 112ـ113.
24 ماري جو هچ، تئوری سازمان، مدرن، نمادین-تفسیری و پست مدرن، ص 171ـ187.
25. Social construction.
26. Michel porter.
27. Generic strategies.
28. Cost leadership.
29. Differentiation.
30. Focus.
31. Sustainable competitive.
32. ماري جو هچ، همان،ص 171.
33. Rational decision-making process.
34. External appraisal.
35. Internal appraisal.
36. ماري جو هچ، همان، ص 172، 187.
37. James Brian Quinn.
38. Logical incrementalism.
39. ماري جو هچ، همان، ص 183، 187.
40. Karl Weick.
41. ماري جو هچ، همان، ص 185، 187.
42. سيدمحمدحسين طباطبائي، نهایة الحکمه، ص 214.
43. حسن عمید، فرهنگ عمید، ص 783.
44. همان، ص 710.
45. رضا حق‌پناه، شایسته سالاری در نظام علوی، ص 193.
46. Oxford dictionary.
47. Draganidis et al, Competency based management: a review of systems and approaches, p. 51.
48. Belton, Justice, p. 123.
49. Aristocracy.
50. Belton, Justice, p. 123.
51. Peerce and Tissue, the Configuration of Human Resource Strategy and Structure: Comparing Typologies – in – Use, p. 26.
52. Competency based Management.
53. Richardson, Testing Citizens: Models of Assessment for Citizenship Education, p. 43.
54. ناصر مکارم‌شیرازی، تفسیر نمونه، ج16، ص:251
55. هود: 46؛ توبه: 120؛ شعراء: 142.
56. انبیاء: 105
57. یوسف: 9؛ اسراء: 25؛ انبیاء: 72.
58. بقره: 63؛ مائده: 69؛ اعراف: 189؛ توبه: 102؛ هود: 66؛ نحل: 97؛ کهف: 88 و 110؛ مریم: 60؛ طه: 82؛ مومنون: 51 و 100؛ فرقان: 70 و 71؛ نمل: 19؛ قصص: 67 و 80؛ روم: 44؛ سجده: 13؛ احزاب: 31؛ سبأ: 11 و 37؛ فاطر: 37؛ غافر: 40؛ فصلت: 33 و 46؛ جاثیه: 15؛ الاحقاف: 15؛ تغابن: 9؛ طلاق: 11.
59. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج16، ص 251.
60. حسن دانایی‌فرد، چالش‌های مدیریتی دولتی در ایران، ص 53.
61. Lahti, "Identifying and Integrating Individual Level and Organizational Core Competencies" , p. 25.
62 هنري تاسی، تئوری سازمان، ص 333.
63. Curt liven.
64. Force-filed analysis.
65. Mildred Golden Pryor, CHALLENGES FACING CHANGE MANAGEMENT THEORIES AND RESEARCH , p. 7.
66. محمدتقي مصباح، پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، ص 263.
67. بقره: 22.
68. بقره: 213.
69. نساء: 59.
70. محمدبن بابویه صدوق، کمال الدین و تمام النعمه، ، ص 218 و230.
71. Human resource planning.
72. آیات 72ـ73 احزاب بر فرصت برابر حمل امانت الهی برای همة انسان‌ها دلالت دارند و نیز آیاتی که به موضوع خلافت انسان مربوط می‌شوند.
73. براي نمونه، در این‌باره می‌توان به آیات 22 بقره: 67؛ یونس: 12؛ نحل: 47؛ فرقان: 73؛ قصص: 61؛ غافر: 12؛ جاثیه: 15؛ ملک و 19-20؛ نوح اشاره کرد. در همة این آیات، مطلب واحدی خود نمایی می‌کند. این مطلب برابری انسان ها در استفاده از مواهب طبیعی و خدادادی جهان است. بر اساس این آیات، همة انسان ها چون مخلوق خداوندند، در: همه منابع و امکانات عالم به‌طور مساوی حق استفاده دارند و هیچ كس نمی‌تواند ایشان را از آن منع نماید؛ چنان که هیچ كس نمی‌تواند خود را مالک آنها به شمار آورد و بدین سبب، خود را محق و دیگران متجاوز حساب كند.
74. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج1، ص 160-163.
75. همان، ج22، ص 204.
76. فضل‌بن حسن طبرسی، مجمع البیان، ج4، ص 251.
77. سيدمحمدحسين طباطبائي، المیزان، ج19، ص 171.
78. نهج‌البلاغه، نامه 53.
79. راغب اصفهاني، المفردات، ج1، ص: 411
80. سيدمحمدحسين طباطبائي،المیزان، ج19، ص: 75
81. این مفهوم در آیات گوناگون قرآنی مورد توجه قرار گرفته است که از جمله می توان به آیة 7-8 زلزله، 30 آل‌عمران و 12 یس اشاره کرد. همة این آیات بر یک مطلب دلالت دارند و آن اینکه هر کس مسئول اعمال خود است و از اعمال دیگري بهره ای به او نمی‌رسد. بنابراین، برای رسیدن به هر نتیجة مطلوبی باید خود تلاش كند و منتظر دیگري ماندن کار صحیح و نتیجه‌بخشی نیست.
82. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج22، ص 553.
83. همان، ج3، ص 129.
84. نهج البلاغه، خطبه 74.
85. بقره: 124.
منابع
احمد العلی، صالح، دولت رسول خدا(ص)، ترجمه هادی صادقی، چ دوم، قم، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1385.
انسف، اچ. ایگور، استقرار مدیریت راهبردک(1)، ترجمه، عبدالل زندیه، تهران، سمت، 1387.
تاسی، هنری. ال، تئوری سازمان، ترجمه، علی پارسائیان، تهران، انتشارات ترمه، 1388.
حسین‌زاده، محمدعلی، مدیران و اخلاق اسلامی، چ چهارم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1387.
حق‌پناه، رضا، «شایسته سالاری در نظام علوی»، دو ماهنامه اندیشه حوزه، سال 7، شماره 4ـ5، 1380 و 1381.
دانایی‌فرد، حسن، چالش‌های مدیریت دولتی در ایران، چ دوم، تهران، سمت، 1388.
رابینز، استیفن، تئوری سازمان؛ ساختار و طرح سازمانی(ویرایش جدید)، ترجمه سیدمهدی الوانی و حسن دانی‌فرد، چ بیست و هشتم، تهران، صفار، 1379.
ربانی گلپایگانی، علی، امامت، چ دوم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1387.
راغب اصفهانی، حسن‌بن محمد، المفردات فی‌غریب القرآن، بی‌جا، دفتر نشر کتاب، 1404 ق.
رضائیان، علی، مبانی سازمان و مدیریت، چ سيزدهم، چ سيزدهم، تهران، سمت، 1388.
صدوق، محمدبن علی‌بن حسین بابویه، کمال الدین و تمام النعمه، تصحیح علی‌اکبر غفاری، تهران، مکتبه
الصدوق، 1360.
طباطبائی، سيدمحمدحسین، المیزان، قم، دفتر انتشارات اسلامی، 1417ق.
طباطبائی، سيدمحمدحسین، نهایة الحکمه، چ چهارم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1360.
طبرسی، فضل‌بن حسن، مجمع البیان، قم، دفتر انتشارات اسلامی، 1377.
عمید، حسن، فرهنگ عمید، چ بيستم، تهران، انتشارات امیرکبیر، 1380.
کوئن، بروس، مبانی جامعه شناسی، ترجمه و اقتباس، ترجمه غلام عباس توسلی و رضا فاضل، چ يازدهم، تهران، سمت، 1379.
مصباح، محمدتقي،پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، چ دوم، قم، موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره)، 1388.
مکارم شیرازی، ناصر، تفسیر نمونه، تهران، دارالکتب اسلامیه، 1374
مك ناوتن، ديويد، بصيرت اخلاقي، ترجمه محمود فتحعلي، قم، مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني(ره)، 1377
هچ، ماری جو، تئوری سازمان؛ مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن، ترجمه حسن دانایی‌فرد، چ چهام، تهران، افکار، 1388.
Bacharach, Samuel B. and Michael Aiken, "the Impact of Alienation, Meaninglessness, and Meritocracy on Supervisor and Subordinate Satisfaction", Social Forces, V. 57, 1979.
Belton, Justice, "Thurmond Marshall and the Sociology of Affirmative action", Harvard Black letter Journal, V. 10, 1993.
Draganidis, Fotis and Gregory, mantises, "Competency based management: a review of systems and approaches", Information Management &Computer Security, V.14, No. 1, 2006.
Hughes, Owen E, new public management and administration, third Edition, New York: Palgrave Machillan, 2003.
Lisa Singleton Mildred Golden Pryor, Sonia Taneja, John Humphreys, Donna Anderson, Challenges Facing Change Management Tehories and Research, Delhi Business Review X Vol. 9, No. 1 (January - June), 2008.
Norman Daniels, Merit and Meritocracy, Philosophy & Public Affairs, V.7, No.3, spring, 1978, Published by: Blackwell Publishing, 1978.
Peerce, J.L, and Tissue, A.S, the Configuration of Human Resource Strategy and Structure: Comparing Typologies-in-Use, Academy of Management Meetings. Dallas. TX, 1994.
Richardson, M, Testing Citizens: Models of Assessment for Citizenship Education, Roehampton University, 2008.
Lahti, R.K, "Identifying and Integrating Individual Level and Organizational Core Competencies", Journal of Business and Psychology, (1999).
‹ فقه حكومتي و خط مشي عمومي: بررسي رابطة فقه حكومتي و دانش خط مشي عمومي شباهت‌ها، تفاوت‌ها و نتايج بالا هوش معنوي و نقش آن در محيط كار با تأكيد بر آموزه‌هاي ديني ›
-->
ضمیمه اندازه
3.pdf 521.5 کیلو بایت
سال اول، شماره سوم، زمستان 1390، صفحه 35 ـ 62
Islām va Pazhūheshhāye Modirīyatī, Vol.1. No.3, Winter 2012
محمدرضا رحيمي*
چكيده
در جامعه‌اي كه بر اساس فرهنگ اسلامي رشد كرده است، در صورتي راهبردها منجر به تحقق شايسته‌سالاري مي‌شود كه بر اساس رويكرد اسلامي طرّاحي شده باشد. نوشتار حاضر با استفاده از روش توصيفي ـ تحليلي، سعي كرده است، راهبردهاي شايسته‌سالاري از منظر قرآن كريم را تبيين كند. بر اساس اين مطالعه، مهم‌ترين عامل براي تحقق و نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري، بررسي و نقد باورها و ارزش‌هاي نادرست نسبت به شايسته‌سالاري و سپس جايگزين ساختن ارزش‌ها و باورهاي اسلامي به جاي آنهاست. ازاين‌رو، يافتة علمي، تحقيق حاضر اين است كه براي شكل‌گيري و تثبيت شايسته‌سالاري، حكومت اسلامي بايد در سطح راهبرد خط‌مشي، تحقق و تثبيت ارزش‌ها و باورهاي اسلامي را به مثابة يك خط‌مشي اساسي مورد توجه قرار دهد و براي تحقق اين امر در سطح راهبرد سازماني، به برنامهريزي نيروي انساني مناسب، جامع و دقيق اقدام نمايد و در سطح راهبرد مديريتي، ارزش‌هاي اسلامي مرتبط به كار، مسئوليت، حق و چگونگي استفاده از منابع را سرلوحة رفتار خود قرار دهد.
كليدواژه‌ها: راهبرد، خط‌مشي، سازمان، مديريت.
* دانش‌آموختة حوزه علميه و دانشجوي دكتري مديريت Nashrieh@qabas.net
دريافت:90/1/18 - پذيرش: 91/1/22
مقدّمه
شايسته‌سالاري آرزوي ديرينه‌اي است كه همپاي خلقت انسان با فطرت خداجوي او عجين شده است. هر انساني در درون ناخودآگاه و فطرت پاك خود، تمايل دارد به اينكه همواره شايسته باشد، با شايستگان در ارتباط باشد و در جامعه و تحت حاكميت شايسته زندگي كند. اما اين خواست گران‌سنگ به دليل ناتواني انسان در ارائة انديشة منسجم و متناسب با ابعاد گوناگون شايسته‌سالاري، همواره با مشكلاتي مواجه بوده و هماره اين پرسش ذهن دانشمندان را به خود مشغول داشته است كه براي تحقق اين امر، از چه الگويي و به‌طور خاص از كدام راهبرد استفاده نمايند. در سطح كلان، تلاش آتني‌‌ها براي تحقق نظام دموكراسي1 به جاي نظام اشرافي‌گري،2 در سطح سازماني تلاش مك كللند (1973)3 براي ارائة نظرية «اندازه‌گيري شايستگي به جاي هوش»،4 كار ويكتور وروم5 (1964) در ارائة نظرية «انتظار»6 و مقالة بوياتزيس(1982)7 تحت عنوان «مدير شايسته الگويي براي عملكرد مؤثر»8 و در سطح مديريت دولتي، تلاش انگليسي‌ها براي اصلاحات اداري قرن نوزدهم و سپس آمريكايي‌ها براي ارائة برنامة اصلاحات اداري و جذب و گزينش افراد بر اساس شايستگي‌ها، و تلاش وبر براي ارائة انديشه‌اي منسجم دربارة نظام اداري شايسته9 اولين تلاش‌هاي علمي در ادبيات رايج مديريت به منظور تحقق شايسته‌سالاري، به شمار مي‌آيند. پژوهش حاضر سعي كرده است تا اين دغدغة دانشمندان را در قالب اين سؤال اصلي، كه راهبردهاي نهادينه‌سازي و تثبيت شايسته‌سالاري كدام است بر قرآن عرضه نمايد و بر اساس رهنمودهاي برگرفته از آن، اين راهبردها را معرفي كند.
با توجه به مطالعات انجام‌گرفته با روش توصيفي ـ تحليلي، قرآن كريم رفتار درست مؤمنان را برخاسته از ايمان و انديشة صالح آنان مي‌داند و رفتار نادرست منافقان را برخاسته از شناخت، ايمان و باور نادرست ايشان مي‌خواند. بر اساس اين الگو و مباحثي كه از سوي دانشمنداني همچون فليپ سلزنيك و كرت لوين در زمينة تغيير و چگونگي تثبيت رفتار انسان مطرح شده، زير سؤال بردن ارزش‌ها و باورهاي نادرست جامعه نسبت به شايستگي و شايسته‌سالاري، سپس معرفي ارزش‌هاي اسلامي به جاي آن به مثابة خط‌مشي و اولين راهبرد براي اين منظور مطرح شده است. براي تحقق اين امر، برنامهريزي مناسب نيروي انساني به عنوان راهبرد سطح سازماني و دومين راهبرد مورد بحث مورد توجه گرفته است. در سطح راهبرد مديريتي، مسئوليت‌پذيري به جاي مسئوليت‌گريزي، باور به همگاني بودن منابع و امكانات الهي، توجه به ارادة همه مردم، قانون‌مداري، تقوامداري، رعايت عدالت، سعي و كوشش به مثابة يگانه ملاك استحقاق افراد، و پرهيز از تقدّم منافع عمومي بر منافع شخصي مورد بحث قرار گرفته است.
راهبرد
«راهبرد» مي‌تواند به فرايند تعيين اهداف بنيادي بلندمدت، اتخاذ شيوة كار و تخصيص منابع لازم براي تحقق اهداف، تعريف شود.10 راهبرد يك برنامة جامع براي عمل است كه جهت‌گيري‌هاي عمدة سازمان را معيّن مي‌كند و رهنمودهايي براي تخصيص منابع در مسير كسب هدف‌هاي بلندمدت سازماني ارائه مي‌دهد. انتخاب راهبرد، كاري پيچيده و حتي مخاطره‌آميز است؛ زيرا هر راهبرد، سازمان را به يك محيط رقابتي خاصي هدايت مي‌كند و چگونگي برنامهريزي مديران براي تطبيق قوّت‌ها و ضعف‌هاي سازمان با فرصت‌ها و تهديدات محيطي را معيّن مي‌سازد. راهبرد الگوي تصميم‌هايي است كه در سازمان گرفته مي‌شود و فعاليت‌ها و نتايج را شكل مي‌دهد؛ يعني فقط در حد نيّت خوب باقي نمي‌ماند. راهبردهاي خوب راهبردهاي هستند كه به طور مستقيم، از تحقق رسالت و هدف‌هاي سازمان حمايت مي‌كنند. براي اين منظور، راهبردهاي سطوح گوناگون سازمان بايد كاملاً هماهنگ بوده و از ميان مجموعه‌اي از راهبردهاي كلان مناسب انتخاب شده باشند.11
راهبرد در بخش خصوصي عبارت است از: چيدمان منابع سازماني در بهترين موقعيت ممكن، به گونه‌اي كه بتوان ضمن حفط سهم خود در بازار، سهم رقيب را نيز تصاحب كرد، ازاين‌رو، راهبرد جوهر و به قول مينتزبرگ كليد موفقيت است.12
اما موضوع راهبرد در بخش دولتي اين‌گونه نيست. در اين بخش، همكاري بين سازمان‌هاي دولتي كليد اثربخشي و كارآمدي دولت است و رقابت بين دستگاهي، دولت افقي13 را از كار مي‌اندازد و ممكن است اهداف متعالي دولت را مخدوش سازد. اما در عين حال، در عصر حاضر، تزريق اصول و ارزش‌هاي مديريت بخش خصوصي در قالب مديريت دولتي نوين، وضعيت جديدي در اين بخش ايجاد كرده و از اين‌رو در مديريت دولتي نوين، برنامهريزي راهبردي مورد توجه مديران دولتي قرار گرفته است. به طور كلي، راهبرد در بخش دولتي دو تفاوت برجسته با راهبرد در بخش خصوصي دارد: «تفاوت ماهوي» به لحاظ 1) حاكميت منفعت عامّه به جاي منفعت‌طلبي شخصي؛ 2) رضايت شهروندان به جاي سودآوري و كسب درآمد؛ 3) همكاري به جاي رقابت؛ 4) حاكميت قانون اساسي و ساير قوانين عمومي به جاي قانون صرف تجارت. «تفاوت شكلي» آن نيز به اين صورت است كه در بخش خصوصي، راهبردها بر اساس چشم‌انداز و مأموريت شركت تدوين مي‌شود، ولي در بخش دولتي نخست سياست‌هاي دولت ابلاغ مي‌گردد و سپس مؤسسه براي كمك به اجراي آنها ـ به ترتيب ـ راهبردهاي خط‌مشي، راهبردهاي سازماني و راهبردهاي مديريتي را تدوين مي‌نمايد.14
نكتة ديگر در خصوص راهبرد اين است كه راهبرد غير از برنامهريزي بلندمدت است؛ اشتباهي كه بعضاً رخ مي‌دهد. تمايز اساسي برنامهريزي بلندمدت،15 كه گاهي به نام «برنامهريزي مؤسسه» خوانده مي‌شود و «برنامهريزي راهبردي»،16 در نگاه به آينده است. در برنامهريزي بلندمدت، تصور آن است كه آينده ادامة تجربة اقتصادي گذشته بوده و قابل پيش‌بيني است. در برنامهريزي راهبردي، لزوماً نه انتظار مي‌رود كه آينده بهتر از گذشته باشد و نه اينكه تجربة تاريخي را بتوان به آينده تعميم داد. بنابراين، اولين قدمي كه برداشته مي‌شود، تحليل چشم‌اندازهايي است كه مؤسسه پيشرو دارد و در اين تحليل، گرايش‌ها، خطرها، فرصت‌ها و وقايع بي‌سابقه‌اي كه روندهاي تاريخي را دستخوش دگرگوني مي‌سازند، شناسايي مي‌شوند.17
بحث راهبرد به لحاظ نظري، ريشه در مديريت نظامي داشته و از آن حوزه، ابتدا وارد بخش خصوصي و سپس عرصة مديريت دولتي شده است. در عرصة نظامي، يكي از بحث‌هاي مهم، تفاوت راهبرد و تاكتيك18 است. راهبرد نظامي مستلزم طرح‌ريزي19 و هدايت عمليات نظامي در مقياس گسترده بوده و به‌طور خاص، بر استقرار (مانور دادن) نيروهاي نظامي در بهترين موقعيت ممكن قبل از درگيري با دشمن در ميدان جنگ متمركز است. در مقابل، تاكتيك بر استقرار(مانور نظامي) نيروها در نبرد تأكيد مي‌نمايد. در عرصة خصوصي، رقيبان دشمن تلقّي شده و بازار كار به مثابة محل كاراز و ميدان جنگ است كه در آن سازمان با استفاده از منابع سازماني همچون سرمايه، فناوري، كاركنان و نظاير آن وارد عرصة كارزار و رقابت مي‌شود. بنابراين، راهبرد سازماني نقشه‌اي براي رقابت در بازار است. تاكتيك‌ها براي انجام فعاليت‌هايي طرح‌ريزي‌شده مورد استفاده قرار مي‌گيرد و در ضمن، به طور مستمر با موقعيت رقابتي، كه فراروي سازمان ظاهر مي‌شود، جرح و تعديل مي‌شوند.
دربارة ماهيت و حقيقت راهبرد، دو ديدگاه عمده وجود دارد: در نظرية «حالت طرح‌ريزي»،20 راهبرد به عنوان طرح يا رشته رهنمودهايي واضح و روشن، كه از قبل تدوين شده است، توجيه و تشريح مي‌شود. بر اين اساس، مديران مقصدي را كه مي‌خواهند بدان برسند، مشخص كرده، سپس براي نيل به آن مقصد، طرح اصولي و ساختارمند تدوين مي‌كنند.21 در اين نظريه، راهبرد و برنامهريزي بلندمدت يكسان و مرادف يكديگر قلمداد شده است.
نظرية جديدتر «حالت تكاملي»22 نام دارد. بر اساس اين نظريه، راهبرد لزوماً طرحي اصولي و سنجيده نيست، بلكه طي زمان به عنوان يك الگو در تصميمات مهم ظهور پيدا مي‌كند. براي نمونه، يك كارخانه توليدي لباس زنانه يك هتل محلي را به دليل قيمت مناسب و نرخ بازدهي بالا خريد. خريد اين هتل منجر به خريد هتل‌هاي ديگر شد. موفقيت شركت در فعاليت‌هاي هتل‌داري، منجر به خريد زنجيره‌اي از رستوران‌ها گرديد. اين در حالي است كه هيأت اجرايي اين شركت هرگز براي ورود به فعاليت‌هاي هتل‌داري، يك راهبرد رسمي از قبل تدوين شده نداشت، ولي به گونه‌اي مطرح شد كه گويي براي آن از قبل برنامهريزي شده بود. خلاصه، همان‌گونه كه اهداف مي‌توانند به عنوان عوامل از قبل تعيين‌شده، رفتارهاي آتي را راهنمايي كنند و يا پس از بروز رفتار، آن را توجيه نمايند، راهبرد نيز مي‌تواند يا از پيش تدوين‌شده باشد و يا طي زمان تكامل يابد.23
در يك تقسيم‌بندي دقيق‌تر و تحليلي، نگاه‌هاي گوناگون نسبت به ماهيت و حقيقت راهبرد، به سه نگاه متفاوت «كلاسيك»، «مدرنيست» و «نمادين ـ تفسيري» تقسيم شده است.24 در ادامه، اين سه رويكرد و رويكرد اسلامي مورد بررسي قرار گرفته‌اند.
راهبرد در نگاه كلاسيك‌ها
بخش زيادي از مطالعة راهبرد سازماني، درون سنّت هنجاري25 مرتبط با نظرية «مديريت كلاسيك» انجام شده است. هدف اين سلسله پژوهش‌هاي راهبرد، تدوين رهنمودهايي بوده است كه مديران را به سمت و سوي بهترين راهبردهاي ممكن براي موقعيت‌هاي خاصي كه سازمان با آن روبه‌رو مي‌شود، سوق دهد. براي مثال، مايكل پورتر26 سه راهبرد عمومي27 «رهبري هزينه»،28 «متمايزسازي»29 و «تمركز كردن»30 را براي دست‌يابي به آنچه وي «مزيّت رقابتي پايدار»31 مي‌ناميد، مطرح مي‌كند. نخستين نظريه‌هاي فرايند راهبرد سازماني، نوعاً بر تعيين رهاوردي مطلوب و نحوة تحقق آنها، تحليل‌هاي محيط سازماني و منابع در دسترس، تخصيص آن منابع و طرّاحي ساختار سازماني و نظام‌هاي كنترلي متناسب با راهبرد، متمركز بود.32
نكتة اصلي اين رويكرد، يافتن راه‌هايي است كه از طريق آن، مسيرهاي آرايش منابع سازمان يا جريان اقدامات سازمان با تخصيص منابع به صورت عقلايي و بر اساس قصد قبلي به منظور تحقق اهداف كوتاه‌مدت و بلندمدت سازماني در جهت نيل به تناسب استراتژيك و در نتيجه، دست‌يابي به مزيّت رقابتي، تركيب شوند. اين نگاه فرض مي‌كند كه طرح‌ريزي فعاليت‌ها و عملكرد سازماني ميسر است و راهبرد را با الگوي فرايند «تصميم‌گيري عقلايي»33 معادل مي‌داند. در اين الگو، فرايند راهبرد با تحليل محيط (ارزيابي خارجي)34 و ارزيابي سازمان (ارزيابي داخلي)35 آغاز مي‌شود. تركيب اين دو ارزيابي و تفسير آنها، داده‌هاي اطلاعاتي اساسي را براي استراتژيست، به‌منظور مديريت راهبردي فراهم مي‌سازد. اين تصور از راهبرد با استعارة ماشين از نظرية «مديريت كلاسيك» همساز بوده و بسان ابزاري در دستان مدير عالي براي تحقق هدف غايي است.36
راهبرد از نظر مدرنيست‌ها
تعدادي از نظريه‌پردازان سازمان، راهبرد را در جهت حركت سازمان تعريف مي‌كنند. صرف‌نظر از آنكه اين جهت از روي قصد باشد يا نباشد، بر اساس اين ديدگاه، راهبرد مي‌تواند طرح‌ريزي شود، ولي اگر زماني طرح‌ريزي نشود، از درون فعاليت‌هاي اعضاي سازمان پديدار مي‌شود. راهبرد خودجوش از فعاليت‌هايي كه در سراسر سازمان انجام مي‌شود، نمود پيدا مي‌كند و در نتيجه، مي‌تواند بر اساس طرح‌ريزي راهبردي مبتني بر الگوي عقلايي نيز تحت تأثير قرار گيرد، اما به وسيلة عوامل ديگري نيز شكل داده شود. جيمز برايان كوين37 از اين رويكرد به‌عنوان «تدريجي‌گرايي عقلايي»38 ياد نموده است. از نظر وي، استراتژيست‌ها پيوسته آينده را ارزيابي مي‌كنند و به موازات بروز رويدادها، همسازي‌هاي جديد را شكل مي‌دهند. بر اساس اين نگاه، سازمان به مثابة نظام بيولوژيك، موجودي زنده است كه در صورت انطباق‌پذيري موفق، پاداش داده مي‌شود و در صورت شكست، تنبيه مي‌گردد.39
راهبرد از نظر نمادين ـ تفسيري‌ها
بر اساس اين ديدگاه، راهبرد فراتر از الگوي خودجوش است. اين ديدگاه رابطة بين مراحل تحليل، تدوين و اجراي فرايند راهبرد را مورد ترديد قرار مي‌دهد. براي مثال، مطالعات انجام‌شده دربارة سازمان‌هاي ژاپني نشان مي‌دهد كه اقدام به طور عادي بر اعلان عمومي مقدّم است. در اين زمينه، فرايند راهبرد، عكس فرايند عقلايي بوده و اجرا نسبت به تحليل و تدوين راهبرد، مقدّم است. استدلال اين رويكرد آن است كه فرايند معكوس آنچه را قبلاً انجام شده است، مشروعيت مي‌بخشد و باز بودن مديريت نسبت به طرح‌هاي جديد را به صورت نمادين به ديگران ابلاغ مي‌كند. ديدگاه ديگري كه توسط كارل ويك40 ارائه شده، مدعي است: اقدام يا كنش، راهبرد را شكل مي‌دهد. بر اساس اين ديدگاه بنيادي‌تر، تدوين راهبرد هرگز به طور واقعي رخ نمي‌دهد و در حقيقت، راهبرد از كنش موفقيت‌آميزي كه تجربه نشان مي‌دهد، استنتاج شده يا بر اساس بخت و اقبال كشف مي‌شود. بر اساس اين ديدگاه، سازمان در قالب استعارة فرهنگ در نظر گرفته مي‌شود.41
راهبرد از ديدگاه اسلامي
از آنچه دربارة تعريف «راهبرد» و ديدگاه‌هاي متفاوت در خصوص آن بيان شد، دو نكته به عنوان عناصر اصلي در زمنية ماهيت راهبرد رخ مي‌نمايد كه عبارت است از: تعيين هدف و طرّاحي مسير براي تحقق آن. اين هدف بر اساس برداشت الگوي عقلايي، از قبل تدوين شده و براي تحقق آن راهبرد ترسيم مي‌شود. اما بر اساس نگاه مدرنيست‌ها، هدف چيزي نيست كه به طور كامل از قبل طرّاحي شود و راهبرد هم به تبع آن، پيشاپيش يك بار و براي هميشه تدوين گردد، بلكه هم هدف ممكن است طي زمان شكل بگيرد و هم راهبرد در يك شكل انطباق‌پذير با محيط، درپي تحقق هدف باشد و يا خود منجر به پيدايش اهداف جديد شود. در نگاه پست‌مدرن، هر دوي اين حالت‌ها غيرواقعي است و واقع آن است كه هم هدف بر اساس اقدام شكل مي‌گيرد و هم راهبردهاي تحقق آن بر اثر اقدام كنشگر به‌وجود مي‌آيد. به هر صورت، مي‌توان ادعا كرد كه در همة اين رويكردها، در اين موضوع اجماع وجود دارد كه راهبرد براي تحقق هدفي است كه از قبل ايجاد شده يا خود آن را ايجاد نموده است و يا راهبرد ديگري به تحقق آن همّت مي‌گمارد.
نگاه اسلامي به اين مباحث، با توجه به تبيين ماهيت انسان و چگونگي واقعيت، قابل درك است. نظر اسلام دربارة چگونگي واقعيت، آن است كه اموري فراتر از شناخت، خواست، اراده و اقدام انسان‌ها وجود دارد كه ـ به ترتيب ـ بر شناخت، خواست، اراده و اقدام او تأثير مي‌گذارد. بنابراين، از ديد اسلام، انسان همة واقعيت‌ها يا تمام آن را خود ايجاد ننموده است. برخي از آنها علاوه بر اقدام انسان، از نيروهاي ديگري نيز تأثير مي‌پذيرد و با توجه به آنها شكل و واقعيت خاصي به خود مي‌گيرد. به عبارت ديگر، اسلام در اين‌باره سلسله علل را مطرح مي‌نمايد. بر اساس اين مفروض، انجام هر كاري متاثر از علل مادي، زمينه‌ساز، غايي و فاعلي است و ارادة انسان در هيأت علت فاعلي و اتمام‌كننده، نقش اصلي را در خلق و ايجاد يك پديده ايفا مي‌نمايد.42
از نظر اسلام، انسان با استفاده از دو ابزار عقل دروني و عقل بيروني مي‌تواند به درك واقعيت‌ها و امور بپردازد. به عبارت ديگر، اصل اوليه دربارة انسان آن است كه با توان عقل خود، به درك امور اقدام نمايد؛ اما چون برخي از آنها دور از دسترس عقل آدمي بوده و از حوزة درك او بيرون است، به نيروي ادراكي ديگري به نام پيامبران يا عقل بيروني نيازمند است. بر اساس اين مفروض، انسان اگر حتي از تمام توان عقل دروني خود استفاده كند، نمي‌تواند هم هدف خود را به درستي تشخيص دهد و آن‌را تدوين كند و هم راه‌هاي تحقق آن را به طور كامل يا با دقت تمام طرّاحي نمايد. انسان در همة اين امور در حصار محدوديت‌هاي بينشي و ادراكي است. به همين دليل، نظر اسلام دربارة ماهيت و حقيقت راهبرد بر اساس پيوستاري از طرّاحي پيشاپيش تا طرّاحي در ضمن كار، قابل تبيين است.
بر اساس اين پيوستار، برخي از اهداف و به تبع آن راهبردهاي تحقق آن، به گونه‌اي است كه در چنبرة ذهن و درك آدمي مي‌گنجد و ازاين‌رو، مي‌توان پيشاپيش براي آنها طرح فراهم نمود. اما برخي امور به گونه‌اي است كه تا انسان در عمق آنها غوطه‌ور نشود، از درك يا دست‌كم درك كامل يا دقيق آنها عاجز است. به همين دليل، در اين‌گونه موارد، بايد از امدادهاي فكري قرآني و اهل‌بيت و ائمّه اطهار عليهم‌السلام استمداد نمود و در صورتي كه ابهام‌ها هنوز پاي عقل و تصميم انسان را در قيد و بند اسارت خود نگه داشته باشد، بايد به توكّل تمسك جست و با استفاده از اين ابزار معنوي، به طرّاحي هدف‌ها و به تبع آن، راهبردها اقدام نمود.
شايسته‌سالاري
«شايسته‌سالارى» به لحاظ لغوي از دو كلمة «شايسته» و «سالار» تشكيل شده كه «شايسته» صفت و به معناى لايق و سزاوار بوده43 و «سالار» نيز به معناى سردار، رئيس، بزرگ، پيشرو قافله و لشكر است.44 بنابراين، «شايسته‌سالارى» در لغت، به معناى پيشرو بودن در لياقت و شايستگى‌هاست. به بيان ديگر، «شايستگى» در لغت به معناى «داشتن توانايى، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت» است.45 مرادف لاتين اين واژه «Meritocracy» است. اين واژه در واژه‌نامة آكسفورد46 به شايسته‌گرايي و شايسته‌سالاري تعريف شده است. اما دربارة اينكه مصاديق merit يا competency و «شايستگي» چيست، دانشمندان به نكات گوناگوني اشاره كرده‌اند.47
شايسته‌سالاري در ادبيات رايج
در برخي تعاريف، شايسته‌سالاري در سطح كلي جامعه (حكمراني) و شايسته‌سالاري سازماني، مورد بررسي قرار گرفته‌اند. شايسته‌سالاري در سطح حكمراني، رويكردي است كه بر اساس آن، شهروندان از طريق نظام‌هاي آموزشي مدرسه‌اي و دانشگاهي و با تلاش فراوان، استعدادهاي خود را شكوفا كرده، و سرانجام در جامعه، فارغ از طبقة اجتماعي، ثروت، نژاد، قوميت و جنسيت، براي تصدي مناصب گوناگون و تنها بر اساس شايستگي ذاتي برگزيده مي‌شوند.48 در اين برداشت، شايسته‌سالاري در مقابل انواع انديشه‌هاي گوناگوني قرار دارد كه بر اساس نفي حقوق افراد، صنف يا طبقه‌اي خاصي بنا شده است. بر اساس اين مبنا، شايسته‌سالاري در صورتي تحقق مي‌يابد كه رويكردهايي همچون اريستوكراسي،49 نژادگرايي و هرگونه رويكرد ديگري كه اساس نابرابري داشته باشد، از انديشه و عملكرد جامعه و افراد آن رخت بربندد.50
از ديدگاه پيرسي و تيسو،51 شايسته‌سالاري سازماني مجموعه فعاليت‌ها و روش‌هايي است كه از طريق آن، افراد بر اساس شايستگي براي كار در سازمان‌ها، گزينش شده و به آنها صرفاً بر اساس توانايي‌ها و مهارت‌هايشان، پاداش و ترفيع تعلق مي‌گيرد. مديريت بر مبناي شايستگي،52 رويكردي منسجم و هماهنگ براي ادارة سرمايه‌هاي انساني در بلندمدت است. بر اساس اين رويكرد، مجموعة مشتركي از شايستگي‌هاي مرتبط با راهبردهاي كلان سازمان تدوين مي‌شود. بنابراين، نظام شايسته‌سالاري سازماني عبارت است از: نظامي كه در آن مزايا و موقعيت‌هاي شغلي تنها بر اساس شايستگي و نه بر مبناي جنسيت، طبقة اجتماعي، گروه قومي يا ثروت به افراد تفويض مي‌شود.53
شايسته‌سالاري در ادبيات اسلامي
از آنچه دربارة تعاريف شايستگي مطرح شد، مي‌توان به اين جمع‌بندي رسيد كه شايستگي در هر دو سطح كلان حاكميت، و كوچك سازماني، به برخورداري از ويژگي‌هايي همچون توانايي علمي، مهارتي، شخصيتي و ارزشي اشاره دارد و يك نظام اعم از نظام، كلان جامعه و نظام خرد و سازماني در صورتي شايسته‌سالار است كه در آن افراد بر حسب توانايي، لياقت، مهارت و شخصيت خود و البته با توجه به آيات مربوط به صفات صالحان و مؤمنان بر اساس ايمان به خداوند، به مناصب و كارهاي موجود در جامعه يا سازمان برگزيده شوند و در همة فرايندهاي ـ بعدي ـ براي نمونه، ارتقا، پاداش و به‌طور كلي، همة مزيت‌هاي اجتماعي و سازماني ـ شايستگي افراد محور توجه باشد.54 به عبارت روشن، يك نظام در صورتي شايسته‌سالار است كه در آن، هم فرصت‌ها بر اساس شايستگي تعريف و هم بر اساس آن توزيع شود.
روش تحقيق
در اين مقاله، بر اساس كليدواژة «صالح» و مشتقات آن، مثل «صالحين» و «صالحون» در قرآن كريم مطالعه شد. اين واژه به صورت مفرد و در هيأت صفت55 سه بار، به صورت جمع 4 بار، به شكل فاعلي يك‌بار،56 و به‌صورت مفعولي دوبار،57 و به‌صورت قيد و مفعول فعل «عمل» و مشتقات آن، 30 بار58 در قرآن به كار رفته است. از بررسي مجموع اين آيات، چنين برداشت مي‌شود كه صالح بودن، عالى‌ترين مرحلة تكامل انسان است. در اين آيات، هنگامى كه خداوند مى‌خواهد پيامبران بزرگ را مدح كند، آنها را به قرار گرفتن در زمرة شايستگان توصيف مى‌نمايد. پيامبران نيز از خداوند اين درخواست را داشته‌اند كه در زمرة صالحان باشند. حضرت يوسف(ع) پس از رسيدن به والاترين مقام‌هاي دنيوي، به پيشگاه خداوند عرضه داشت: «تَوَفَّنِي مُسْلِماً وَأَلْحِقْنِي بِالصَّالِحِينَ» (يوسف: 101)؛ حضرت سليمان(ع) به خداوند متعال عرض كرد: «وَأَدْخِلْنِي بِرَحْمَتِكَ فِي عِبَادِكَ الصَّالِحِينَ» (نحل: 19)؛ حضرت شعيب(ع) نيز پس از انعقاد قراردادش با حضرت موسي(ع)، فرمود: «سَتَجِدُنِي إِن شَاء اللَّهُ مِنَ الصَّالِحِينَ» (قصص: 27)؛ حضرت ابراهيم(ع) از خداوند تقاضا كرد كه او را در زمرة شايستگان قرار دهد: «رَبِّ هَبْ لِي حُكْمآ وَأَلْحِقْنِي بِالصَّالِحِينَ» (شعراء: 83) و به او فرزنداني شايسته عطا كند: «رَبِّ هَبْ لِي مِنَ الصَّالِحِينَ.» (صافات: 100) اهميت شايستگى در اسلام تا آنجا است كه به همة مؤمنان دستور داده شده است در قنوت نمازهاى عيد فطر و عيد قربان به صورت جمعى از خداوند آن چيزى را بخواهند كه بندگان شايسته مى‌خواهند و از چيزى به خداوند پناه ببرند كه بندگان شايسته به حضرتش پناه مى‌برند: «اللّهمّ انى أسألك خير ما سئلكَ منه عبادك الصالحون، و أعوذُ بك ممّا استعاذ منه عبادُكَ الصالحون.»
بر اساس اين آيات، صالح بودن در صورتي تحقق پيدا مي‌كند كه فرد يا جامعه از نظر اعتقاد و ايمان، عمل، گفتار و اخلاق شايستگي داشته باشد.59 در چارچوب اين محورها، راهبردهايي كه حكومت اسلامي براي تحقق و نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري بايد اتخاذ كند، راهبردهايي است كه منجر به تحقق اعتقاد، عمل، گفتار و اخلاق اسلامي مي‌شود.
راهبردهاي شايسته‌سالاري
تفكر راهبردي در بخش دولتي، در سه قلمرو راهبرد خط‌مشي، راهبرد سازماني و راهبرد مديريتي حايز اهميت است. راهبرد خط‌مشي به آنچه دولت مي‌خواهد تغيير دهد، اشاره دارد؛ يعني دستور كار دولت و راه‌هايي كه از طريق آن مؤسسة دولتي به تحقق آن دستور كار، كمك مي‌كند. منظور از «راهبرد سازماني» آن است كه در پرتو راهبرد خط‌مشي، سازمان‌هاي تابع وزارت‌خانه‌ها، بايد راهبردهايي به منظور اجراي راهبرد خط‌مشي تدوين كنند، و منظور از «راهبردهاي مديريتي» آن است كه براي اجراي راهبردهاي سازماني، مديريت دولتي بايد راهبردهايي را تدوين نمايد.60
بر اساس آنچه در مورد مفهوم «راهبرد» و «شايسته‌سالاري» گفته شد و با توجه به تقسيمي كه از راهبرد در بخش دولتي مطرح گرديد، دولت اسلامي موظّف است براي تحقق هدف اصلي خود؛ يعني تأمين سعادت اخروي انسان‌ها، پيش از هر اقدامي جهت‌گيري‌هاي خط‌مشي خود را به منظور تحقق و نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري در همة سطوح جامعه تغيير دهد. اين تغيير از آن نظر كه مبناي ديگر تغييرات، اعم از احساسي و رواني ـ حركتي است،61 مهم‌ترين راهبرد حكومت اسلامي براي شايسته‌سالاري محسوب مي‌شود. در ادامه، سه راهبرد يادشده، با رويكرد اسلامي مورد بحث و بررسي قرار مي‌گيرد:
راهبرد شايسته‌سالاري در سطح خط‌مشي
در اين سطح، حكومت اسلامي بايد با بررسي و نقد ارزش‌هاي ضد شايسته‌سالاري، جايگزين‌سازي ارزش‌هاي اسلامي را، خط‌مشي خود قرار دهد. در دانش مديريت، از اين بحث به‌عنوان «تغيير يك رفتار و تثبيت يا نهادينه‌سازي رفتار ديگر به جاي آن ياد شده و دربارة آن الگوها و نظريات گوناگوني از سوي دانشمندان اين علم، ارائه گرديده است. الگوي ارائه‌شده در اين خصوص از سوي سلزنيك، مبتني بر تلقين ارزش‌هاست؛ به اين معنا كه هر ساختار يا فرايند، پيش از تلقّي و دريافت ارزش‌ها، فقط به صورت ابزار يا وسيله است؛ اما ارائه يا تلقين ارزش‌هاي ذاتي يا دروني به يك ساختار يا فرايند، نهادينه شدن را تقويت و تثبيت مي‌نمايد.62
كرت لوين63 به يك فرايند سه مرحله‌اي در زمينة تغيير رفتار، تثبيت آن و نهادينه‌سازي رفتار جديد رسيده است. او دو نظر در مورد تغيير ارائه داد كه تا پيش از دهة 1940 حايز اهميت فراوان بودند:
نظر نخست وي آن است كه آنچه در هر لحظه از زمان حادث مي‌شود برايندي از نيروهاي متضاد در يك ميدان عمل است. براي مثال، سطح توليد يك كارخانه مي‌تواند به عنوان نقطة تعادلي حاصل از برايند دو نيروي متضاد باشد؛ نيروهايي كه تلاش مي‌كنند سطح توليد را بالا ببرند و نيروهايي كه برانند تا سطح توليد را به سمت پايين سوق دهند. سطح توليد به نحوي متعادل ثابت باقي مي‌ماند؛ زيرا ميدان نيروها همچنين ثابت باقي مي‌ماند. با استفاده از تكنيكي كه «تجزيه و تحليل ميدان نيرو»64 ناميده مي‌شود، افراد مي‌توانند نيروهاي اصلي ميدان را تشخيص دهند، سپس براي انتقال نقطة تعادل به يك جهت يا ساير جهات، برنامه‌هاي عملي به كار گيرند. اين مفهوم، كه «وضعيت موجود برايند ميدان نيروهاست»، خود موضوع مهمي براي انديشيدن دربارة پويايي تغيير است.
دومين نظر كرت لوين يك الگوي تغيير است. وي مدعي است: تغيير، فرايندي سه‌مرحله‌اي دارد: ترك رفتار پيشين يا خروج از انجماد (يا وضعيت پيشين)؛ حركت به سطح جديدي از رفتار؛ و تثبيت و نهادينه‌سازي آن در سطح جديد. تغيير مستلزم حركت از يك نقطة تعادلي به نقطة تعادلي ديگر است. اين الگو ابزار شناختي مؤثري براي درك وضعيت‌هاي تغيير است.65
بر اساس بينش حاصل از قرآن و سنّت، رفتار انسان تابع باورهاي بنيادين اوست و هميشه رفتارهاي درست از باورهاي درست سرچشمه مي‌گيرد.66 در سورة «مؤمنون» و نيز موارد ديگري از قرآن كريم، آمده است كه رفتار نيك و شايستة مقام انساني از كساني سر مي‌زند كه از باورهاي درست برخوردارند و به خداوند ايمان دارند و ازاين‌رو، نه تنها با نماز خواندن خاشعانة خويش به ياد خداوند هستند، بلكه با دوري از لغو، زندگي مؤمنانة خويش را از هر نوع بدي دور نگه‌داشته و با پرداخت زكات، هم ايمان خويش را به خداوند كامل مي‌كنند و هم به همنوعان نيازمند خود مدد مي‌رسانند، ضمن آنكه با زندگي پاك زناشويي، از هرگونه قيد و بند شيطاني نجات يافته، به آزادي مي‌رسند و در سراسر زندگي، به عهد و پيمان‌هاي خويش وفادار مي‌مانند. چنين انسان‌هايي شايستگي دارند كه در مقام قرب برين، جاودانه بمانند و از رضايت الهي و بندگي خالصانة او بهره ببرند. (مؤمنون: 1ـ11).
با توجه به تعريف و الگويي كه از سوي سلزنيك و لوين دربارة نهادينه‌سازي و تثبيت رفتار جديد ارائه شد و با توجه به مطالبي كه دربارة ريشه‌هاي رفتار درست از قرآن كريم مطرح گرديد، مي‌توان به دست آورد كه حاكم شدن باورها و ارزش‌هاي اسلامي در عرصة شايسته‌سالاري، مستلزم تغيير بينش افراد جامعه نسبت به ارزش‌هاي اساسي مربوط به وظيفه، كار، مسئوليت و استفاده از منابع خدادادي است كه البته اين تغيير، آني نبوده و نيازمند سپري شدن زمان است. بدين‌سان، يك امر در صورتي نهادينه مي‌شود كه جزو شخصيت فرد و اجتماع و به تعبير علماي اخلاق، جزو ملكات آنها گردد كه در اين صورت، رفتار فرد يا اجتماع تحت تأثير آن ملكات، به يك رفتار تثبيت‌شده، به الگوي دايمي تبديل مي‌شود.
راهبرد شايسته‌سالاري در سطح سازماني
در نظام احسن هستي، براي تحقق هدف آفرينش، خداوند به برنامهريزي مناسبي از ارسال رسولان و انتصاب امامان پرداخته است. فلسفة آفرينش انسان و آفرينش جهان براي او،67 اين بوده است كه راه حق‌شناسي و حق‌پرستي را بپويد و از اين رهگذر، به كمال مطلوب خويش، كه همان قرب به خداوند و لقاء الله است، برسد. براي تحقق اين هدف مقدّس و قرار گرفتن انسان در مسير درست، خداوند سلسله‌اي از انبيا68 و امامان عليهم‌السلام69 و در زمان غيبت كبرا، فقيهان جامع‌الشرايط70 را منصوب نموده است.
بر اساس اين الگو، سازمان‌هاي حكومت اسلامي براي نهادينه‌سازي باورها و ارزش‌هاي اسلامي وابسته به شايسته‌سالاري، بايد به برنامهريزي براي نيروهاي انساني71 اهتمام ورزند؛ زيرا نيروي انساني مهم‌ترين سرماية يك سازمان و ملت بوده و در چگونگي ايجاد و حفظ ساير منابع مادي و معنوي از نقش بسزايي برخوردار است. از سوي ديگر، اين برنامهريزي مناسب، به موقع و جامع نيروي انساني مشخص مي‌كند هر جامعه‌اي در زمان‌ها و شرايط گوناگون، متناسب با پيشامدهاي داخلي و بيروني خود، به چه نوع امكانات، چه تعداد افراد و توجهات خاصي نيازمند است. اين مهم در صورتي به طور بايسته و شايسته تأمين مي‌شود كه نسبت به چگونگي تدارك، استفاده و نگه‌داري منابع و امكانات مادي، انساني و معنوي آن جامعه پيشاپيش برنامه‌اي سنجيده و مشخص شده باشد كه در چه شرايطي از چه نوع منابعي و چگونه استفاده شود و يا چگونه آن منابع تأمين و يا حفظ گردد.
دربارة اينكه چگونه مي‌توان چنين برنامه‌اي را طرّاحي نمود، الگوهاي گوناگوني از سوي دانشمندان مديريت ارائه شده است. يكي از معروف، مؤثرترين و كاراترين آنها، طرح‌ريزي يا برنامهريزي راهبردي بر اساس الگوي «SWOT» يا برنامهريزي بر اساس ملاحظة نقاط قوّت و ضعف خود و ملاحظة فرصت‌ها و تهديدات محيط بيروني است. حكومت اسلامي با توجه به هدف انسان و رسالتي اين حكومت براي تحقق آن بر دوش دارد و با توجه به رهنمودهايي كه الگوي فوق از طرّاحي برنامة راهبردي ارائه مي‌نمايد، موظّف است با تجزيه و تحليل منابع و امكانات مادي و ظرفيت‌هاي گستردة معنوي موجود، ملاحظة ضعف‌هاي گوناگون موجود در جامعه و ملاحظة فرصت‌ها و تهديدهاي بيروني، به پرورش، جذب و گزينش و نگه‌داري منابع انساني براي شرايط و وضعيت‌هاي گوناگون آتي اقدام نمايد. اگر اين برنامهريزي در حد شأن خود صورت بپذيرد با مشكلات گوناگوني كه در وضعيت موجود، جامعه با آن مواجه است، روبه‌رو نخواهد شد. براي نمونه، يكي از اين مشكلات چگونگي تركيب جمعيتي ورودي دانشگاه‌ها در وضعيت كنوني ايران است. اين امر علي‌رغم ظاهر مثبتش، مشكلات بالقوه زيادي در زمينة چگونگي تأمين نيازمندي‌هاي جامعة اسلامي به‌بار مي‌آورد؛ زيرا بر خلاف عرف حاكم بر انديشه‌هاي مديريت منابع انساني، كه در آن زن و مرد براي گرفتن هرگونه شغل آزادند و در صورت علاقة فردي مي‌توانند هر شغلي را به عهده بگيرند، اسلام براي شغل، شرايط خاصي قايل شده است؛ به گونه‌اي كه برخي شغل‌ها مانند رهبري امّت اسلامي، قضاوت يا نظاير آن، به دليل حكمت‌ها و دلايلي خاص، فقط براي مردان مشروع است و زنان از به عهده گرفتن چنين مشاغلي معاف شده‌اند.
راهبرد شايسته‌سالاري در سطح مديريتي
در سطح مديريتي، الگوي رفتاري مؤمنان بر اساس آموزه‌هاي وحياني و سيرة معصومان عليهم‌السلام دربارة چگونگي برخورد ايشان با وظيفه، مسئوليت، حق و چگونگي استفاده از منابع، مديران اسلامي را موظّف مي‌كند براي تحقق شايسته‌سالاري ارزش‌هاي ذيل را نصب‌العين رفتارهاي خود قرار دهند.
1. مسئوليت‌پذيري به جاي مسئوليت‌گريزي: در آية 48 سورة بقره، خداوند از اينكه كسي به جاي ديگري مجازات نمي‌شود، سخن گفته و مسؤليت رفتار هر كسي را بر عهدة خودش قرار داده است: «وَ اتَّقُواْ يَوْمًا لَّا تجَْزِى نَفْسٌ عَن نَّفْسٍ شيئاً وَ لَا يُقْبَلُ مِنهَْا شَفَاعَةٌ وَ لَا يُؤْخَذُ مِنهَْا عَدْلٌ وَ لَا هُمْ يُنصَرُونَ.» ازاين‌رو، هر كس براي كار نيكش شايستة پاداش و براي كار بدش سزاوار تنبيه است و از كسي هم شفاعت، عوض و غرامت براي رهايي از عقاب در پيشگاه عدل الهي پذيرفته نمي‌شود. خداوند در پاسخ به سؤال كساني كه مي‌گفتند چرا مشركان به‌خاطر گناهان و بدعت‌هايشان در اين دنيا عذاب نمي‌شوند، يادآور مي‌شود كه همه مسئول اعمال خود هستند و اگر كسي در اين دنيا مجازات نمي‌شود، بدان روست كه چنين عذابي پيامد سنگيني دارد و موجب مي‌شود كه هيچ جنبنده‌اي در دنيا زنده نماند: «وَ لَوْ يُؤَاخِذُ اللَّهُ النَّاسَ بِظُلْمِهِم مَّا تَرَكَ عَلَيهَْا مِن دَابَّةٍ وَ لَكِن يُؤَخِّرُهُمْ إِلىَ أَجَلٍ مُّسَمًّى فَإِذَا جَاءَ أَجَلُهُمْ لَا يَسْتَْخِرُونَ سَاعَةً وَ لَا يَسْتَقْدِمُونَ.»(نحل: 61)
بر اساس اين آيات و موارد مشابه آن، شايسته‌سالاري در صورتي در جامعه حاكم مي‌شود كه هر فرد يا گروهي از آن متناسب با توانايي‌هاي علمي، شخصيتي و اجرايي خود، به پذيرش كار يا مسئوليتي اقدام نمايد و به مثابة يك تكليف به آن نگاه كند و باورش اين باشد كه اگر غير از اين انجام بگيرد، نمي‌تواند در پيشگاه خداوند در فرداي قيامت پاسخگو باشد و در نتيجه، بايد منتظر تحمّل عذاب جانكاه الهي باشد. به عبارت ديگر، در صورتي در جامعه يا سازمان، شايستگان متصدي امور مي‌گردند كه هر فرد و گروه اجتماعي با شناخت توانمندي‌هاي خود و ديگران در پي جايگاهي درخور باشد و از حرص و طمع نسبت به جايگاهي فراتر از موقعيت علمي، شخصيتي و اجرايي خود بپرهيزد.
2. باور به همگاني بودن منابع و امكانات الهي: از آيات گوناگون قرآني، دو موضوع «برابري در استفاده از امكانات» و «استفاده از فرصت‌ها»،72 براي رشد و تعالي انساني به وضوح قابل استنباط است. در آيات زيادي از قرآن كريم،73 تعبير «لكم ما في الارض» و مشابه آن ديده مي‌شود كه در ذيل، به برخي از آنها اشاره و از هريك تحليل فراخور مطلب مورد نظر ارائه مي‌شود: «كَيْفَ تَكْفُرُونَ بِاللَّهِ وَ كُنْتُمْ أَمْواتاً فَأَحْياكُمْ ثُمَّ يُمِيتُكُمْ ثُمَّ يُحْيِيكُمْ ثُمَّ إِلَيْهِ تُرْجَعُونَ هُوَ الَّذِي خَلَقَ لَكُمْ ما فِي الْأَرْضِ جَمِيعاً ثُمَّ اسْتَوى إِلَى السَّماءِ فَسَوَّاهُنَّ سَبْعَ سَماواتٍ وَ هُوَ بِكُلِّ شَيْءٍ عَلِيمٌ»(بقره: 29)
خداوند در اين آيات، براي شناساندن خود، از مسئلة مهم حيات و مرگ نام برده است. بر اساس اين آيات، مرگ و زندگي در دست خدا بوده و اوست كه به اين عالم حيات داده و آن را مي‌ميراند. در ادامه، خداوند يادآور مي‌شود كه همة زمين و آسمان براي انسان‌ها آفريده است. از اين جمله به دست مي‌آيد كه اولاً، از ميان مخلوقات، انسان ارزش والايي دارد تا آنجا كه همة مخلوقات براي او آفريده شده است و همه در خدمت اويند.74 ثانياً، اين امكانات مخصوص فرد و يا گروهي نيست، بلكه متعلّق به همة انسان‌هاست و استفاده از آنها مشروط به شرط خاصي مثل ايمان نشده است. البته اين به معناي آن نيست كه دعوت الهي به ايمان مردمان ناديده گرفته شود، بلكه منظور از برابري در استفاده از امكانات عالم، آن است كه همة انسان‌ها مخلوقات خداوندند و بنابراين، همه به طور مساوي مي‌توانند از آن استفاده كنند، اگرچه خداوند دايم انسان را به مؤمن بودن دعوت نموده و از او در عالم «ذر» تعهد گرفته است كه جز خداي يگانه به كسي ايمان نياورد و جز به خوبي‌ها گرايش نداشته باشند و در اين راه، پيامبراني را هم براي هدايت و دعوت او به سوي خداوند يگانه فرستاده و حتي در درون وي نيز پيامبري به نام «عقل» قرار داده است. اما در عين حال، انسان‌ها هر از گاهي از اين همه لطف و توجه بي‌بهره مانده و راه گم‌راهي در پيش‌گرفته‌اند. با وجود اين‌همه ستم، امكانات اين عالم فقط به مؤمنان اختصاص ندارد و ديگران نيز در آن حق دارند؛ زيرا همه مخلوق او و همه مهمان سفرة بي‌منّت اويند.
در عرصة اجتماع، كه دولت متولّي امكانات مادي و فرصتهاي موجود در زندگي اجتماعي است، نمي‌تواند منابع و فرصت‌هايي را كه بر اساس آيات يادشده متعلّق به همة مردم است، در خدمت فرد و يا گروه خاصي قرار دهد. به عبارت ديگر، دولت پديده‌اي است تولّديافته از نيازمندي انسان به زندگي اجتماعي و همان‌گونه كه مردم در اصل پيدايش آن سهم برابر دارند و بدون وجود مردم، دولتي به وجود نمي‌آيد، در استفاده از امكانات آن نيز بايد همه سهم برابر داشته باشند و اين‌گونه نباشد كه فرد يا گروهي خود را مالك آن دانسته، ديگران را از خدمات آن محروم سازد. اين كار نه با آيات قرآن سازگاري دارد و نه با اصل دليل اولية تشكيل دولت. بدين‌روي، شايسته‌سالاري در صورتي در جامعه يا سازمان تحقق پيدا مي‌كند كه باور همة افراد جامعه و بخصوص حاكمان آن اين باشد كه امكانات و منابع مادي به همة افراد آن جامعه تعلّق دارد و چنين نيست كه فرد يا گروهي از ابتدا بردة ديگري باشد و فرد يا گروه ديگري مالك و شايستة برخورداري از همة منابع و امكانات مادي و معنوي جامعه.
3. توجه به ارادة همة مردم: در آية 11 سورة رعد: «إِنَّ اللَّهَ لَا يُغَيرُِّ مَا بِقَوْمٍ حَتىَ يُغَيرُِّواْ مَا بِأَنفُسِهِمْ وَ إِذَا أَرَادَ اللَّهُ بِقَوْمٍ سُوءً ا فَلَا مَرَدَّ لَهُ وَ مَا لَهُم مِّن دُونِهِ مِن وَالٍ»، خداوند از امر مهمي ياد مي‌كند: هر تغييري در سرنوشت انسان‌ها بستگي به ارادة خودشان دارد و چنين نيست كه خوبي و بدي را خداوند براي ايشان رقم بزند. خوب و بد شدن تحت اراده و اختيار خود ملت‌هاست. مورد خطاب خداوند در اين آيه، قوم است، نه فرد و يا رهبر آن، اگرچه غالباً هر قوم موفقي رهبر خوب داشته، اما اين‌گونه نيست كه همه كارة خوش‌بختي و بدبختي هر ملتي رهبر و مدير آن باشد، بلكه عامل اصلي هر توفيق و شقاوتي خود مردمند. اگر مردم در پي اخلاق، سعادت و خوش‌بختي خويش در حركت باشند رهبران و مديران هم مي‌توانند ارادة آنها را تقويت نموده، سمت و سوي حركت ايشان را روشن سازند؛ اما اگر قوم و ملتي در پي ضلالت، گم‌راهي و تنبلي باشند و براي توفيق خويش كاري انجام ندهند و در اين زمينه هيچ اراده‌اي نداشته باشند و يا اگر هم دارند ارادة نادرست باشد و يا در تشخيص رهبران و مديران جامعة خويش، راه درست را نپيمايند، هيچ رهبر صالح و مدير نيك‌‌انديشي نمي‌تواند راه آنها را تغيير دهد.
نكتة ديگري كه به خوبي از اين آيه استفاده مي‌شود آن است كه براي هر تغيير اجتماعي بايد به نظر تمام افراد يك جامعه توجه شود و اين حق آنهاست كه براي سرنوشت خويش تصميم بگيرند و مشخص نمايند كه چه تغييري به نفع آنها بوده و چه تغييري سزاوار جامعة آنها نيست. به عبارت ديگر، از آيه دو مطلب استفاده مي‌شود: اول آنكه هر تغييري در سرنوشت انسان‌ها نه حاصل ارادة خداوند، بلكه نتيجة تصميم خود ايشان است. دوم آنكه مشخص نمودن نوع تغيير نيز در اختيار خود انسان‌هاست و آنها با تصميمات خويش، يا خود را به سعادت مي‌رسانند و يا به شقاوت و بدبختي مي‌كشانند. بنابراين، شايسته‌سالاري در صورتي در يك جامعه محقق مي‌شود كه به نظر همة افراد جامعه، در انواع تصميمات خرد و كلان اجتماعي توجه شود و اين‌گونه نباشد كه افرادي خود را صاحب اختيار مردم بدانند و نظرات خود را به مثابة خواست همة مردم بر ايشان تحميل نمايند و مردم باركش خواست‌ها و تصميمات خودخواهانة ايشان باشند، بلكه تصميمات بايد در چارچوب اراده و خواست ايشان انجام شود و با توجه به آن، برنامه‌هاي اجتماعي طرّاحي شود. با توجه به همين تفكر قرآني است كه خداوند به حضرت رسول(ص) در آية 159 آل‌عمران دستور مي‌دهد كه با مؤمنان و ياران خود در اموري كه حكم آن از سوي خداوند مشخص نشده است و يا خود آن حضرت نيز حرف خاصي در آن زمينه ندارد، مشورت نمايد: «فَبِما رَحْمَةٍ مِنَ اللَّهِ لِنْتَ لَهُمْ وَ لَوْ كُنْتَ فَظًّا غَلِيظَ الْقَلْبِ لاَنْفَضُّوا مِنْ حَوْلِكَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَ شاوِرْهُمْ فِي الأَْمْرِ فَإِذا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلَى اللَّهِ إِنَّ اللَّهَ يُحِبُّ الْمُتَوَكِّلِين.»
4. قانون مداري: قانون در منطق قرآن، بالاترين معيار كامل و درست زندگي و سلامت آن است. ازاين‌رو، هيچ امري فراتر از قانون نيست و هيچ ارزشي نمي‌تواند بالاتر از آن باشد و به همين دليل، بايد در حق همه به طور يكسان اجرا شود و هيچ عظمت و قرابتي نمي‌تواند موجب ناديده گرفتن آن شود و بر آن تقدّم يابد: «وَ نَادَى نُوحٌ رَّبَّهُ فَقَالَ رَبِّ إِنَّ ابْنىِ مِنْ أَهْلىِ وَ إِنَّ وَعْدَكَ الْحَقُّ وَ أَنتَ أَحْكَمُ الحَْاكِمِينَ قَالَ يَنُوحُ إِنَّهُ لَيْسَ مِنْ أَهْلِكَ إِنَّهُ عَمَلٌ غَيرُْ صَالِحٍ فَلَا تَسَْلْنِ مَا لَيْسَ لَكَ بِهِ عِلْمٌ إِنىِّ أَعِظُكَ أَن تَكُونَ مِنَ الْجَاهِلِينَ» (هود: 45ـ46) در اين آيه، با توجه به آية 40 سورة بقره، كه در آن خداوند به پيامبرش نوح(ع) دستور مي‌دهد تا اهل خود و جفتي از هر نوع را براي نجات از عذاب الهي به كشتي ببرد، وي از خداوند مي‌خواهد كه فرزند در حال غرقش را نجات دهد. اما خداوند در پاسخ، فرزند نوح را به دليل آنكه اعمال ناصالحي انجام داده است، از اهل او نمي‌داند و او را، با اينكه فرزند حضرت نوح(ع) است، مثل همة گناه‌كاران مستوجب عذاب الهي مي‌داند.
5. تقوامداري: با توجه به آيات قبلي از سوي خداوند، هم امكانات و منابع لازم و هم فرصتهاي كافي براي رشد و تعالي انسان، لحاظ شده است. اما براي استفاده از اين امكانات و رسيدن به مقام والاي بندگي الهي و پوشيدن رداي گران‌سنگ بندگي و انجام خلافت الهي و حفظ امانت او، ره‌توشه‌اي جز تقوا نمي‌تواند باشد؛ آنچه در آيات گوناگون قرآن از جمله آية 13 سورة حجرات به آن پرداخته شده است. خداوند در ادامة آية قبلي سورة حجرات و پس از آنكه برخي از بيماري‌هاي اجتماعي چون سوء‌ظن را بيان نموده، از حقيقت مهمي به نام تقوا ياد مي‌كند: «يَا أيّها النَّاسُ إِنَّا خَلَقْنَاكمُ مِّن ذَكَرٍ وَ أُنثىَ وَ جَعَلْنَاكمُْ شُعُوبًا وَ قَبَائلَ لِتَعَارَفُواْ إِنَّ أَكْرَمَكمُْ عِندَ اللَّهِ أَتْقَاكُمْ إِنَّ اللَّهَ عَلِيمٌ خَبِيرٌ.» (حجرات: 13) بر اساس اين آيه، هيچ چيز براي انساني بر انسان ديگري برتري نمي‌آفريند؛ نه از قبيلة خاص بودن موجب برتري است و نه از منطقه‌اي خاص بودن. آنچه ماية برتري انساني بر انسان ديگر مي‌شود، نه امور مادي، بلكه امري معنوي مثل تقواست. به عبارت ديگر، امور مادي همچون از نژاد، طايفه و منطقة خاص بودن باعث برتري بر ديگري نمي‌شود، نيز داشتن ثروت و قدرت جسماني، فرزندان زياد و دانش بسيار نمي‌توانند موجب برتري انسان بر ديگري شود و انسان‌ها از اين نظر هيچ امتياز واقعي بر همديگر ندارند و همگي در پيشگاه خداوند برابرند. آنچه موجب برتري فرد يا گروهي بر فرد يا گروهي ديگر مي‌شود، امري است كه تقويت روح انسان يا همان بعد اصلي انسانيت را موجب مي‌شود و انسان را از گرفتار شدن در حضيض خاك و ماده مي‌رهاند و به سوي هدف اصلي‌اش، كه همان رسيدن به مقام منيع بندگي و قرب حق تعالي است، سوق دهد و اين نمي‌تواند چيزي جز تقوا باشد. از مجموع آيات قرآن به خوبى استفاده مىشود كه «تقوا» همان احساس مسئوليت و تعهدى است كه به دنبال رسوخ ايمان در قلب، بر وجود انسان حاكم مىشود و او را از فجور و گناه بازداشته، به نيكى، پاكى و عدالت دعوت مىكند و اعمال آدمى را خالص، و فكر و نيت او را از آلودگي‌ها مىشويد.75
6. رعايت عدالت: تأمين و برقراي عدالت از اهداف مهم انبيا و رسولان است. خداوند ايشان را براي تحقق عدالت، با بيّنه، كتاب و ميزان مجهّز نموده است: «لَقَدْ أَرْسَلْنَا رُسُلَنَا بِالْبَيِّنَاتِ وَ أَنزَلْنَا مَعَهُمُ الْكِتَابَ وَ الْمِيزَانَ لِيَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ وَ أَنزَلْنَا الحَْدِيدَ فِيهِ بَأْسٌ شَدِيدٌ وَ مَنَافِعُ لِلنَّاسِ وَ لِيَعْلَمَ اللَّهُ مَن يَنصُرُهُ وَ رُسُلَهُ بِالْغَيْبِ إِنَّ اللَّهَ قَوِىٌّ عَزِيزٌ.» (حديد: 25) در اين آيه، منظور از «كتاب» هر چيزي است كه قابليت نوشتن داشته باشد و به اين معنا نيست كه خداوند كتابي را به صورت مجلّد از آسمان فرستاده است. پنج كتاب آسماني عبارتند از، كتاب حضرت نوح(ع)، ابراهيم(ع)، تورات، انجيل و قرآن. دربارة «ميزان» سه برداشت ديده مي‌شود: از نظر عده‌اي بر اساس برخي روايات، مراد از «ميزان»، همان ترازوست كه با آن مردم به وزن و كيل اجناس و كالاي مورد معاملة خويش مي‌پردارند. در اين صورت، معناي جملة «لِيَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ» آن است كه غرض و هدف انزال ترازو برقراري قسط و عدالت در معاملات است.76 برخي گفته‌اند: مراد از آن، «عقل» است و عقل ميزان تشخيص خوب از بد و زشت از زيباست. برخي ديگر بر آنند كه مراد از ميزان دين است؛ چون دين عبارت است از: چيزى كه عقايد و اعمال اشخاص با آن سنجيده مىشود و اين سنجش نيز مانند سنجش ترازو، ماية قوام زندگى سعادتمندانة انسان اجتماعى و انفرادى است. احتمال اخير با سياق كلام، كه حال مردم را از لحاظ خشوع و قساوت قلب و جدّيت و سهلانگاري ايشان در امر دين بررسي مي‌كند، سازگارتر است.77
از اين آية قرآن كريم و آيات مشابه، به دست مي‌آيد كه عدالت يكي از ارزش‌هاي اساسي در اسلام بوده و بهر‌وزي جامعه در گرو تحقق آن است. اگر در جامعه‌اي عدالت رعايت شود، افراد آن، هم به لحاظ احساسي و هم به لحاظ فكري به اين نتيجه مي‌رسند كه حقوق و شايستگي‌هايشان در توزيع و تخصيص منابع و امكانات مادي و معنوي جامعه، ناديده گرفته نمي‌شود و اين آمادگي را كسب مي‌نمايند كه به صورت بهتر و بيش از پيش در خدمت رشد و توسعة جامعه و تحقق آرمان و اهداف اجتماعي آن قرار گيرند. به همين دليل، حضرت علي(ع) در قسمتي از نامۀ خود به مالك اشتر مي‌فرمايند: هرگز نيكوكار و بدكار در نظرت يكسان نباشد؛ زيرا نيكوكاران در نيكوكاري بي‌رغبت و بدكاران در بدكاري تشويق مي‌گردند. پس هر كدام از آنان را بر اساس كردارشان پاداش بده.78
7. سعي و تلاش؛ تنها ملاك استحقاق: «وَ أَن لَّيْسَ لِلْانسَانِ إِلَّا مَا سَعَى»(نجم: 39) بر اساس اين آيه، هر كسي از مزاياي گوناگون زندگي به آن اندازه حق دارد كه به مقدار لازم و كافي براي رسيدن به آن تلاش نموده است. به عبارت ديگر، نتيجة تلاش هر كس متعلّق به خود اوست و نمي‌توان كسي را به خاطر كار ديگري مستحق چيزي دانست. اين برداشت از ظاهر آيه و تحليل كلمات آن به دست مي‌آيد؛ زيرا در اين آيه، از كلمة «سعى» استفاده شده است. اين واژه به معناى راه رفتن تند و سريع است، اما نه به اندازه‌اي كه دويدن محسوب شود. «سعي» در مطلق جد و جهد در هر كارى، استعمال مىشود چه خير و چه شر.79 لام در كلمة «للانسان» نيز قابل توجه است؛ زيرا اين حرف در اينجا براي نشان دادن ملكيت حقيقى است؛ مانند ملكيت انسان نسبت به چشم و گوش و ساير اعضايش، نه مانند ملكيتش نسبت به خانه و فرش كه ملكيتى است اعتبارى و به معناى جواز تصرّف.80 به‌طور خلاصه، اين آيه بر محورهاي سه‌گانة ذيل دلالت دارد: هر كس مسئول گناهان خويش است؛ بهرة هر كس در آخرت، تابع تلاش او در دنياست؛ به هر عملي جزاي كامل داده مي‌شود.81
تأثير تربيتى باور به مفهوم اين آيه، بر انسان‌ها روشن و غيرقابل انكار است. درست است كه اين آيات دربارة سعى و تلاش براى آخرت و مشاهدة پاداش آن در سراى ديگر است، ولى ملاك و معيار اصلى معرفي شده دنيا را نيز دربر مىگيرد؛ به اين معنا كه افراد با ايمان نبايد در انتظار ديگران بنشينند تا براى آنها كار كنند و مشكلات جامعة آنها را حل نمايند، بلكه بايد خود دامن همّت به كمر زده، به سعى و تلاش برخيزند و مشكلات جامعه را خود برطرف سازند.82
8. پرهيز از تقدّم منافع شخصي بر منافع اجتماعي: خداوند در آيات 152-153 سورة آل‌عمران، از بلايي كه در اثر تقدّم منافع شخصي بر منافع عمومي نصيب مسلمانان شد و در جنگ اُحد به همين دليل شكست سختي را به ايشان چشاند، سخن به ميان آورده است: «وَ لَقَدْ صَدَقَكُمُ اللَّهُ وَعْدَهُ إِذْ تَحُسُّونَهُمْ بِإِذْنِهِ حَتَّي إِذا فَشِلْتُمْ وَ تَنازَعْتُمْ فِي الْأَمْرِ وَ عَصَيْتُمْ مِنْ بَعْدِ ما أَراكُمْ ما تُحِبُّونَ مِنْكُمْ مَنْ يُرِيدُ الدُّنْيا وَ مِنْكُمْ مَنْ يُرِيدُ الْآخِرَةَ ثُمَّ صَرَفَكُمْ عَنْهُمْ لِيَبْتَلِيَكُمْ وَ لَقَدْ عَفا عَنْكُمْ وَ اللَّهُ ذُو فَضْلٍ عَلَي الْمُؤْمِنِينَ إِذْ تُصْعِدُونَ وَ لا تَلْوُونَ عَلي أَحَدٍ وَ الرَّسُولُ يَدْعُوكُمْ فِي أُخْراكُمْ فَأَثابَكُمْ غَمًّا بِغَمٍّ لِكَيْلا تَحْزَنُوا عَلي ما فاتَكُمْ وَ لا ما أَصابَكُمْ وَ اللَّهُ خَبِيرٌ بِما تَعْمَلُونَ.»
اين آيات مربوط به داستان جنگ اُحد است. در اين جنگ، مسلمانان در آغاز، با اتحاد و شجاعت خاصى جنگيدند و خيلي زود پيروز شدند. ولى جمعي از تيراندازاني كه در شكاف كوه «عينين» به سركردگى عبد اللَّه‌بن جبير مىجنگيدند، نافرمانى نمودند و اين سنگر حساس را رها كرده، به جمع‌آوري غنايم پرداختند. اين نافرماني سبب شد كه شكست سختى به لشكر اسلام وارد آيد. پس از تحمّل اين شكست سنگين و زماني كه مسلمانان به مدينه بازگشتند، با يكديگر مىگفتند: مگر خداوند به ما وعدة فتح و پيروزى نداده بود؟ پس چرا در اين جنگ شكست خورديم؟ آيات مزبور در پاسخ به اين سؤالات و تبيين علل شكست مسلمانان نازل شد: «وَ لَقَدْ صَدَقَكُمُ اللَّهُ وَعْدَهُ إِذْ تَحُسُّونَهُمْ بِإِذْنِهِ حَتَّى إِذا فَشِلْتُمْ.» در اين جمله، قرآن مي‌فرمايد: وعدة خدا دربارة پيروزى شما كاملاً درست بود و به همين دليل، در آغاز جنگ پيروز شديد و به فرمان خدا دشمن را پراكنده ساختيد و اين وعدة پيروزى تا زمانى كه دست از استقامت و پيروى فرمان پيامبر(ص) برنداشتيد، ادامه داشت و از آن زمان شكست شروع شد كه سستى و نافرمانى شما را فراگرفت؛ يعنى اگر تصور مي‌كرديد كه وعدة پيروزى بدون قيد و شرط است، اشتباه كردهايد؛ زيرا وعدههاى پيروزى مشروط به پيروى از فرمان خدا و تابع آن است كه شما نبايد به خاطر منافع شخصي در جمع‌آوري غنايم، از سنگرهاي خويش و اطاعت پيامبر(ص) دست برمي‌داشتيد.83
بر اساس اين آيه و آيات ديگري كه انسان را به انفاق و بخشش از مال خود سفارش و در مواردي همچون خمس و زكات وادار مي‌نمايد، به دست مي‌آيد كه يكي از راهبردهاي اصلي تحقق شايسته‌سالاري پرهيز از تقدّم منافع شخصي خود بر منافع عامة مردم است. سيرة حضرت علي(ع) در اين‌باره گواهي صادق و دليل غيرقابل انكار است. آن حضرت به دليل منافع عامة مردم و حفظ اركان و اصول اسلام از درگير شدن با كساني كه خلاف آيات قرآن و دستورات روشن پيامبر(ص) دربارة خلافتش عمل و آن را غصب نموده بودند، امتناع ورزيد: «لَقَدْ عَلِمْتُمْ أَنِّي أَحَقُّ النَّاسِ بِهَا مِنْ غَيْرِي وَ وَ اللَّهِ لَأُسْلِمَنَّ مَا سَلِمَتْ أُمُورُ الْمُسْلِمِينَ وَ لَمْ يَكُنْ فِيهَا جَوْرٌ إِلَّا عَلَيَّ خَاصَّةً الْتِمَاساً لِأَجْرِ ذَلِكَ وَ فَضْلِهِ وَ زُهْداً فِيمَا تَنَافَسْتُمُوهُ مِنْ زُخْرُفِهِ وَ زِبْرِجِه.»84
نتيجه‌گيري
مهم‌ترين راهبرد شايسته‌سالاري آن است كه حكومت اسلامي بايد فرهنگ، باور و ارزش‌هاي اسلامي را جايگزين فرهنگ و ارزش‌هايي همچون قوم‌سالاري، حزب‌گرايي، جنسيت‌گرايي، صنف‌گرايي و انواع گوناگون انديشه‌هاي مخرّب و مانع تعالي و پيشرفت جامعة اسلامي نمايد.
نمودار سلسله مراتب راهبرد شايسته سالاري
بر اساس آياتي كه صفات مؤمنان و صالحان را بيان مي‌نمايد، تحقق شايسته‌سالاري در جامعة اسلامي نيازمند آن است كه ابتدا فرهنگ و باورهاي غلط موجود در جامعه نسبت به قدرت، منزلت و حق استفاده و برخورداري از منابع و امكانات مادي و معنوي جامعه مورد سؤال و ترديد قرار گيرد؛ چنان‌كه پيامبر اكرم(ص) و حضرت ابراهيم(ع) در برخورد با مشركان اين‌گونه عمل مي‌كردند؛ يعني ابتدا فرهنگ و انديشة شرك‌‌آميز را زيرسؤال مي‌بردند و سپس ارزش‌هاي توحيدي را جايگزين آن مي‌نمودند و براي اينكه كار انبياي الهي به ثبات برسد و نهادينه شود، خداوند منصب «امامت» را تعريف نمود كه البته حضرت ابراهيم(ع) نيز از خداوند خواست تا مقام امامت را در ذريّه‌اش قرار دهد، اما خداوند از اينكه مي‌دانست ذرّية ايشان در زمرة ظالمان قرار مي‌گيرند. درخواست آن حضرت را نپذيرفت85 و اين مقام گران‌سنگ را در ذريّة حضرت پيامبر خاتم(ص) قرار داد تا از اين طريق، به تثبيت تلاش‌هاي انبيا و رسولان خود اقدام نمايد. بر اساس اين الگو، تلاش دولت اسلامي در جايگزين‌سازي ارزش‌ها و باورهاي اسلامي به جاي ارزش‌ها و باورهاي نادرست جاري در جامعة اسلامي، در صورتي منجر به تثبيت و نهادينه‌سازي شايسته‌سالاري مي‌شود كه سازمان‌هاي حكومت اسلامي به برنامهريزي مناسب، جامع و دقيق نيروي انساني اقدام نمايند تا در پرتو وجود اين راهبرد، به همة نيازمندي‌هاي آيندة سازمان‌هاي حكومت اسلامي، اعم از جذب نيرو، گزينش و انتخاب نيروي انساني، به طور مناسب، شايسته و بدون مسامحه توجه كنند و همة فرصتهاي اساسي رصد و همة ضعف‌هاي آن برطرف و تمام تهديدات و موانع رشد و تعالي آن شناسايي و رفع شود. در سطح مديريتي نيز مديريت دولتي موظف است تحقق ارزش‌هاي اسلامي مرتبط با كار، مسئوليت، حق و چگونگي استفاده از منابع را مدنظر قرار دهد.
پي‌نوشت‌ها:
1. Democracy.
2. Aristocracy.
3. Mc Cleland.
4. Testing for Competence rather than for intelligence .
5. Vroom victor.
6. Expectancy theory.
7. Buatsis.
8. The Competence Manager: A Model for Effective Performance.
9. Bacharach and Aiken, the Impact of Alienation, Meaninglessness, and Meritocracy on Supervisor and Subordinate Satisfaction, p: 4.
10. استيفن رابینز، تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمانی، ص 112.
11. علي رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، ص 239ـ240.
12. ماري جو هچ، تئوری سازمان، مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن، ص 166.
13. Horizontal government.
14. حسن دانایی‌فرد، چالش‌های مدیریتی دولتی در ایران، ص 52ـ54.
15. Long term planning.
16. Strategic planning.
17 اچ. ایگور انسف، استقرار مدیریت استراتژیک، ص 57ـ58.
18. Tactics.
19. Planning.
20. Planning mode.
21 ستيفن رابینز، تئوری سازمان؛ ساختار و طرح سازمانی، ص 112.
22 Evolution mode
23 همان، ص 112ـ113.
24 ماري جو هچ، تئوری سازمان، مدرن، نمادین-تفسیری و پست مدرن، ص 171ـ187.
25. Social construction.
26. Michel porter.
27. Generic strategies.
28. Cost leadership.
29. Differentiation.
30. Focus.
31. Sustainable competitive.
32. ماري جو هچ، همان،ص 171.
33. Rational decision-making process.
34. External appraisal.
35. Internal appraisal.
36. ماري جو هچ، همان، ص 172، 187.
37. James Brian Quinn.
38. Logical incrementalism.
39. ماري جو هچ، همان، ص 183، 187.
40. Karl Weick.
41. ماري جو هچ، همان، ص 185، 187.
42. سيدمحمدحسين طباطبائي، نهایة الحکمه، ص 214.
43. حسن عمید، فرهنگ عمید، ص 783.
44. همان، ص 710.
45. رضا حق‌پناه، شایسته سالاری در نظام علوی، ص 193.
46. Oxford dictionary.
47. Draganidis et al, Competency based management: a review of systems and approaches, p. 51.
48. Belton, Justice, p. 123.
49. Aristocracy.
50. Belton, Justice, p. 123.
51. Peerce and Tissue, the Configuration of Human Resource Strategy and Structure: Comparing Typologies – in – Use, p. 26.
52. Competency based Management.
53. Richardson, Testing Citizens: Models of Assessment for Citizenship Education, p. 43.
54. ناصر مکارم‌شیرازی، تفسیر نمونه، ج16، ص:251
55. هود: 46؛ توبه: 120؛ شعراء: 142.
56. انبیاء: 105
57. یوسف: 9؛ اسراء: 25؛ انبیاء: 72.
58. بقره: 63؛ مائده: 69؛ اعراف: 189؛ توبه: 102؛ هود: 66؛ نحل: 97؛ کهف: 88 و 110؛ مریم: 60؛ طه: 82؛ مومنون: 51 و 100؛ فرقان: 70 و 71؛ نمل: 19؛ قصص: 67 و 80؛ روم: 44؛ سجده: 13؛ احزاب: 31؛ سبأ: 11 و 37؛ فاطر: 37؛ غافر: 40؛ فصلت: 33 و 46؛ جاثیه: 15؛ الاحقاف: 15؛ تغابن: 9؛ طلاق: 11.
59. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج16، ص 251.
60. حسن دانایی‌فرد، چالش‌های مدیریتی دولتی در ایران، ص 53.
61. Lahti, "Identifying and Integrating Individual Level and Organizational Core Competencies" , p. 25.
62 هنري تاسی، تئوری سازمان، ص 333.
63. Curt liven.
64. Force-filed analysis.
65. Mildred Golden Pryor, CHALLENGES FACING CHANGE MANAGEMENT THEORIES AND RESEARCH , p. 7.
66. محمدتقي مصباح، پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، ص 263.
67. بقره: 22.
68. بقره: 213.
69. نساء: 59.
70. محمدبن بابویه صدوق، کمال الدین و تمام النعمه، ، ص 218 و230.
71. Human resource planning.
72. آیات 72ـ73 احزاب بر فرصت برابر حمل امانت الهی برای همة انسان‌ها دلالت دارند و نیز آیاتی که به موضوع خلافت انسان مربوط می‌شوند.
73. براي نمونه، در این‌باره می‌توان به آیات 22 بقره: 67؛ یونس: 12؛ نحل: 47؛ فرقان: 73؛ قصص: 61؛ غافر: 12؛ جاثیه: 15؛ ملک و 19-20؛ نوح اشاره کرد. در همة این آیات، مطلب واحدی خود نمایی می‌کند. این مطلب برابری انسان ها در استفاده از مواهب طبیعی و خدادادی جهان است. بر اساس این آیات، همة انسان ها چون مخلوق خداوندند، در: همه منابع و امکانات عالم به‌طور مساوی حق استفاده دارند و هیچ كس نمی‌تواند ایشان را از آن منع نماید؛ چنان که هیچ كس نمی‌تواند خود را مالک آنها به شمار آورد و بدین سبب، خود را محق و دیگران متجاوز حساب كند.
74. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج1، ص 160-163.
75. همان، ج22، ص 204.
76. فضل‌بن حسن طبرسی، مجمع البیان، ج4، ص 251.
77. سيدمحمدحسين طباطبائي، المیزان، ج19، ص 171.
78. نهج‌البلاغه، نامه 53.
79. راغب اصفهاني، المفردات، ج1، ص: 411
80. سيدمحمدحسين طباطبائي،المیزان، ج19، ص: 75
81. این مفهوم در آیات گوناگون قرآنی مورد توجه قرار گرفته است که از جمله می توان به آیة 7-8 زلزله، 30 آل‌عمران و 12 یس اشاره کرد. همة این آیات بر یک مطلب دلالت دارند و آن اینکه هر کس مسئول اعمال خود است و از اعمال دیگري بهره ای به او نمی‌رسد. بنابراین، برای رسیدن به هر نتیجة مطلوبی باید خود تلاش كند و منتظر دیگري ماندن کار صحیح و نتیجه‌بخشی نیست.
82. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج22، ص 553.
83. همان، ج3، ص 129.
84. نهج البلاغه، خطبه 74.
85. بقره: 124.
منابع
احمد العلی، صالح، دولت رسول خدا(ص)، ترجمه هادی صادقی، چ دوم، قم، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1385.
انسف، اچ. ایگور، استقرار مدیریت راهبردک(1)، ترجمه، عبدالل زندیه، تهران، سمت، 1387.
تاسی، هنری. ال، تئوری سازمان، ترجمه، علی پارسائیان، تهران، انتشارات ترمه، 1388.
حسین‌زاده، محمدعلی، مدیران و اخلاق اسلامی، چ چهارم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1387.
حق‌پناه، رضا، «شایسته سالاری در نظام علوی»، دو ماهنامه اندیشه حوزه، سال 7، شماره 4ـ5، 1380 و 1381.
دانایی‌فرد، حسن، چالش‌های مدیریت دولتی در ایران، چ دوم، تهران، سمت، 1388.
رابینز، استیفن، تئوری سازمان؛ ساختار و طرح سازمانی(ویرایش جدید)، ترجمه سیدمهدی الوانی و حسن دانی‌فرد، چ بیست و هشتم، تهران، صفار، 1379.
ربانی گلپایگانی، علی، امامت، چ دوم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1387.
راغب اصفهانی، حسن‌بن محمد، المفردات فی‌غریب القرآن، بی‌جا، دفتر نشر کتاب، 1404 ق.
رضائیان، علی، مبانی سازمان و مدیریت، چ سيزدهم، چ سيزدهم، تهران، سمت، 1388.
صدوق، محمدبن علی‌بن حسین بابویه، کمال الدین و تمام النعمه، تصحیح علی‌اکبر غفاری، تهران، مکتبه
الصدوق، 1360.
طباطبائی، سيدمحمدحسین، المیزان، قم، دفتر انتشارات اسلامی، 1417ق.
طباطبائی، سيدمحمدحسین، نهایة الحکمه، چ چهارم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1360.
طبرسی، فضل‌بن حسن، مجمع البیان، قم، دفتر انتشارات اسلامی، 1377.
عمید، حسن، فرهنگ عمید، چ بيستم، تهران، انتشارات امیرکبیر، 1380.
کوئن، بروس، مبانی جامعه شناسی، ترجمه و اقتباس، ترجمه غلام عباس توسلی و رضا فاضل، چ يازدهم، تهران، سمت، 1379.
مصباح، محمدتقي،پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، چ دوم، قم، موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره)، 1388.
مکارم شیرازی، ناصر، تفسیر نمونه، تهران، دارالکتب اسلامیه، 1374
مك ناوتن، ديويد، بصيرت اخلاقي، ترجمه محمود فتحعلي، قم، مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني(ره)، 1377
هچ، ماری جو، تئوری سازمان؛ مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن، ترجمه حسن دانایی‌فرد، چ چهام، تهران، افکار، 1388.
Bacharach, Samuel B. and Michael Aiken, "the Impact of Alienation, Meaninglessness, and Meritocracy on Supervisor and Subordinate Satisfaction", Social Forces, V. 57, 1979.
Belton, Justice, "Thurmond Marshall and the Sociology of Affirmative action", Harvard Black letter Journal, V. 10, 1993.
Draganidis, Fotis and Gregory, mantises, "Competency based management: a review of systems and approaches", Information Management &Computer Security, V.14, No. 1, 2006.
Hughes, Owen E, new public management and administration, third Edition, New York: Palgrave Machillan, 2003.
Lisa Singleton Mildred Golden Pryor, Sonia Taneja, John Humphreys, Donna Anderson, Challenges Facing Change Management Tehories and Research, Delhi Business Review X Vol. 9, No. 1 (January - June), 2008.
Norman Daniels, Merit and Meritocracy, Philosophy & Public Affairs, V.7, No.3, spring, 1978, Published by: Blackwell Publishing, 1978.
Peerce, J.L, and Tissue, A.S, the Configuration of Human Resource Strategy and Structure: Comparing Typologies-in-Use, Academy of Management Meetings. Dallas. TX, 1994.
Richardson, M, Testing Citizens: Models of Assessment for Citizenship Education, Roehampton University, 2008.
Lahti, R.K, "Identifying and Integrating Individual Level and Organizational Core Competencies", Journal of Business and Psychology, (1999).
منبع :
Islām va Pazhūheshhāye Modirīyatī, Vol.1. No.3, Winter 2012
سال اول، شماره سوم، زمستان 1390، صفحه 35 ـ 62
مجموعه قوانین افغانستان 
پایگاه اطلاعات قوانین و مقررات کشوری جمهوری اسلامی ایران
دانلود کتاب های حقوقی
صفحه اختصاصی دانلود کتاب(2)
صفحه اختصاصی دانلود جزوات درسی
معرفی وبسایت تخصصی مدیران افغانستان 
اطلاعیه شماره (1)مدیر 
وکلای دایکندی از شعار تا عمل
رهبری در اسلام
مدیریت استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اسلامی
تحویلی نگری مانع ترویج اخلاق حرفه ای
تحلیل رابطه الگوی حکمرانی خوب و فساد اداری
160 نکته مديريتي 
جايگاه « انسان شناسي » در سازمان و مديريت از ديدگاه اسلام و غرب( قسمت دوم)
حکایت های جالب مدیریتی(تفاوتهای من و رئیسم)
نقش سلامت کارگزاران حکومتی در ثبات و کارائی نظامهای سیاسی از دیدگاه امام علی(ع)
ظرفیت های فرهنگی افغانستان در راستای توسعه این کشور
تفاوت های مدیریت در افغانستان و اروپا
حاكميت قانون و رشد اقتصادي 
لینگ های مفید
پیش فرض هاى معرفت شناسى در مدیریت اسلامى